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職場不法侵害是什麼？常見類型有哪些？和職場霸凌有什麼分別？本文整理了職場不法侵害定義、職場不法侵害申訴方式與處理流程，提供雇主不法侵害教育訓練的執行建議，解答常見問題，並於文末推薦可靠的法律支援團隊。
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目錄： |
四、如因職場不法侵害造成精神疾病怎麼辦？職場不法侵害常見問題 FAQ Q2. 如果公司有職場不法侵害案件紀錄，會導致公司被政府處分嗎？ |
什麼是「職場不法侵害」？和「職場霸凌」有什麼分別？這 2 個概念乍聽之下分別不大，但其實在法律層面而言，屬於不同層次的議題，職場霸凌只是職場不法侵害的其中一種類型。以下便帶您深入認識職場不法侵害的定義、要件和常見類型！
在職安法增訂霸凌專章之前，「職場霸凌」均依《職業安全衛生法》第 6 條第 1 項第 3 款及《執行職務遭受不法侵害預防指引》處理，致使實務常將職場霸凌與職場不法侵害混為一談，實則職場不法侵害涵蓋了職場內一切對於身體或精神的非法侵害行為，範圍較職場霸凌為廣。那麼，怎樣才算是職場不法侵害呢？法規層面回歸參考《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》，當中便清楚地定義了「職場不法侵害」：
指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方，以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式所為之不當言行，例如職場暴力、職場霸凌、性騷擾或就業歧視等，造成其身體或精神之不法侵害。
指引另外提出，只要是行為發生在勞動場所，且與執行職務具有關聯，無論當事人身分是受僱員工，還是其他受該場所指揮或監督的工作者，都適用「職場不法侵害」的認定。簡言之，只要勞工在勞動場所因執行職務，遭前述對象以暴力、霸凌、性騷擾等方式侵害身心，都算是職場不法侵害。透過下面這個表格更能一目了然：
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地點 |
勞動場所 |
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條件 |
因執行職務而發生 |
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人物 |
當事人：受僱員工、非正式僱員（如借調、派遣、承攬商、外包商的員工、學徒、臨時工等） 行為人：雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方 |
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侵害方式 |
言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式 |
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侵害類型 |
職場暴力、職場霸凌、性騷擾或就業歧視等 |
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結果 |
當事人身體或精神受侵害 |
此外，根據《職業安全衛生法》第 6 條：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：⋯⋯三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」所謂的預防措施，可參考《職業安全衛生設施規則》第 324-3 條中提到的 8 項：
可見雇主對於「不法侵害的預防」有明確的法律義務，不可輕忽。為了保障員工與雇主的權益，建議雙方對職場不法侵害法規建立基礎認知，才能在事件發生時迅速啟動正確程序，降低後續爭議風險。
所謂職場暴力行為，是指任何以肢體攻擊、威脅恐嚇、強迫行為或語言暴力，足以造成他人身體或精神上的傷害。此類行為在一般法律上，可依《刑法》第 277 條（傷害罪）、第 304 條（強制罪）及第 305 條（恐嚇危害安全罪）等條文，按情節輕重追究刑事責任。此外，受害者亦可依《民法》侵權行為規定請求損害賠償；若雇主未盡預防義務，亦可能需負連帶賠償責任。
在實務上，職場暴力並不限於「打人」這種明顯攻擊，也包含強烈威脅或逼迫他人屈從的行為，例如：
就業歧視是指雇主在招募、聘任、薪資給付、升遷、考績、調職或解僱等各項人事決策中，基於求職者或員工「與執行特定工作無關之特質」而做出不公平對待。依《就業服務法》第 5 條、《性別平等工作法》第 7 條、《身心障礙者權益保障法》第 16 條、《中高齡者及高齡者就業促進法》第 12 條等規定，雇主不得因性別、年齡、婚姻狀況、懷孕、生育、身心障礙、國籍、宗教等非與工作表現直接相關的因素，作為決定聘用或待遇的依據。只要這些差別待遇與職務需求無關，即構成違法歧視。
根據《職業安全衛生法》第 6 條及《執行職務遭受不法侵害預防指引》，職場霸凌涵蓋威脅、恐嚇、辱罵、孤立、惡意分派工作，或任何足以侵害個人身心健康與職場尊嚴的行為。這些行為可能有意為之，也可能在制度或管理模式中隱性存在。關於職場霸凌常見樣態與最新修法動態，請參考本所「職場霸凌專文」說明。
職場霸凌的判斷要件中，除非單一行為情節重大，否則通常需具「持續性」，與單次情緒失控、言行失當不同。職場霸凌也不一定涉及肢體暴力，也可能透過語言、排擠或職務安排等形式來發生。
📍職場不法侵害 VS 職場霸凌
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職場不法侵害 |
職場霸凌 |
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行為人 |
雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方 |
事業單位人員，包含同事、主管、雇主、派遣工，不包含服務對象和其他第三方 |
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關於「持續性」的判斷要件 |
視樣態而定，除霸凌外，原則上無須具有持續性 |
原則上須具有持續性，如為情節重大者，不考慮持續性 |
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法律概念層級 |
涵蓋多種身體與精神侵害類型 |
屬於「職場不法侵害」的其中一個類型 |
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處理程序強制性 |
除霸凌、性騷擾外，依職安法第 6 條第 1 項第 3 款僅有預防計畫及內部申訴規範之義務 |
職安法霸凌專章對申訴受理、調查小組組成、處理期間、通報義務等，有強制規定 |
職場性騷擾是指在工作場合或與工作相關的情境中，任何涉及性、性別或性別刻板印象的言語、行為、暗示，使他人感到不舒服、受辱、威脅或處於敵意環境。依《性別平等工作法》第 12 條，性騷擾包含 2 大類型：
無論行為者是主管、同事、客戶或外包人員，只要性騷擾行為與職務執行相關，即可能構成職場性騷擾，以下是一些常見的例子：
雖然職場性騷擾屬於廣義的職場不法侵害，但處理時必須優先適用《性別平等工作法》。兩者最大的差異在於：性騷擾案件有法定的「申訴處理期限」、「調查小組性別比例」以及「向主管機關通報處理結果」的義務；而一般職場不法侵害，目前則依循《職業安全衛生法》的預防計畫執行，程序自主性較高。
企業若誤用程序（例如用不法侵害預防程序處理性騷擾），不僅調查結論可能無效，更將面臨《性工法》的高額罰鍰。因此，如何正確「定性」案件，是人資與法務的第一道考驗。
遇到職場不法侵害的情況，身為受害員工可以怎麼做？雇主在得知此事後，又應如何從旁協助？下面會分別從員工和雇主的視角出發，說明職場不法侵害的申訴、調查與處理流程，助您更從容地應對危機。
面對不法侵害時，最重要的是保留能支持事實的證據，如對話紀錄、電子郵件、錄音、監視畫面、診斷證明或目擊者證詞，這些資料能在日後申訴或調查時作為具體依據，幫助自己爭取應有的權益。
❗小提醒：在取得錄音、錄影時，應注意《通訊保障監察法》第 29 條第 3 款的規定，除了自己需要為錄音、錄影中的其中一方，不可無差別對任何同事錄音、錄影外，該聲音與畫面資料亦只能應用於公司內部調查或法定救濟機關，作為保障自己權利的用途，以免觸法。
多數企業均設有職場不法侵害申訴窗口供員工申訴、求助，提出申訴時，應具體說明事件的時間、地點、對象與過程。公司接獲申訴後，需立即啟動調查，指派具中立的人員進行調查，並透過休假、暫時調職等措施隔離雙方，以保護當事人權益。
若公司未妥善處理或拒絕受理申訴，員工可向所在地的勞工局、勞動部職業安全衛生署或性別工作平等委員會提出檢舉。若涉及暴力或性侵等刑事案件，應立即報警，並尋求法律與心理輔導資源，幫助自己渡過難關。
當公司接獲職場不法侵害申訴時，雇主不僅是旁觀者，更是調查與處理的主體責任人。整個申訴流程中，雇主需要履行 4 項核心義務——調查、處分、通報、保護，缺一不可。
雇主應立即啟動內部調查機制，指派立場中立、受過相關訓練的人員進行訪談與證據蒐集，確保過程保密、公正且不偏頗。對於案情複雜、涉及高階主管或雙方各執一詞的案件，強烈建議聘請具備豐富調查經驗的外部律師擔任調查委員，甚至納入護理師、心理師等其他專業領域人士，協助釐清較複雜的案情，從不同的角度提供可靠意見，以維持調查的客觀性。
若調查結果確認侵害屬實，雇主應依勞動契約、工作規則或相關法令，在符合比例原則下對加害者（如為公司內部員工）進行懲處，例如警告、調職、停職或解僱，防止加害者繼續向受害者實施侵害，同時以儆效尤，向公司內部重申管理層對這類事件的重視程度與明確立場。
不同案件的通報義務不同，若案件涉及職場性騷擾，雇主必須依性工法將處理結果向主管機關通報；職場霸凌部份則職安法霸凌專章規定建置處理流程及通報機制。其他不屬性騷擾或霸凌之不法侵害類型，目前無強制通報主管機關之規定，但雇主仍應建置內部通報機制，包括備置「職場不法侵害通報與處置表」鼓勵勞工及早通報，並保存內部調查處理紀錄，以備未來勞檢或訴訟時，作為雇主已善盡預防及處理義務之佐證。
除了事後為受害者提供心理輔導、醫療協助或職務調整等隔離措施，防止事件再度發生外，公司亦應重視《職業安全衛生法》中對於職場不法侵害「預防」的義務，分別針對暴力、霸凌、性騷擾、就業歧視等制定不同的應對措施。
具體做法有：不定時抽查員工的工作分配，避免主管刻意安排過量的工作；在會議室和茶水間安裝監控鏡頭，降低出現性騷擾、言語侮辱、肢體暴力等事件的風險；提供充足且專業的教育訓練等，讓全體員工都能充分了解法律規定。
身為雇主卻不知道如何應對職場不法侵害申訴？讓宇恒為您提供專業意見
所謂防患於未然，預防職場不法侵害往往是比事件發生後再設法解決更有效、更無害的做法。不過，不少雇主雖然深明預防工作的重要性，卻不知道該如何著手，以下便為您整理了 4 個教育訓練的執行方向和內容建議，包括制度宣導與員工教育、設計主管專屬訓練課程、將通報與應變機制落實於日常、營造互信與包容的職場文化，馬上來了解！
雇主應對每位勞工辦理「職場不法侵害預防」之教育訓練，可依職業安全衛生教育訓練規則之規定，將之納入事業單位新進或在職勞工訓練之一環，讓全體員工了解相關法令，如《職業安全衛生法》、《執行職務遭受不法侵害預防指引》等，並說明申訴管道與保護措施。內容可包括暴力、就業歧視、職場霸凌、性騷擾防治方式與具體案例，強化員工辨識與應對能力。
透過實際案例、角色扮演或影片分享，能讓同仁更清楚哪些言語或行為可能造成他人不適，進而培養自我覺察與同理心。
主管往往是部門氛圍的塑造者，也是實務上最容易成為被申訴對象的角色，因此除了了解規範，更要具備處理衝突與支持員工的能力，避免用過往的傳統思維來管理、鞭策員工。建議企業可提供主管專屬教育訓練，並針對以下 2 大重點來設計課程：
模擬衝突管理、溝通技巧、情緒管控等情境，例如：員工績效不佳時該如何溝通與處置、專案失敗時如何檢討問題和鼓勵士氣，藉此提升主管的管理能力與情商，降低出現失當言行的機會。
模擬遇到申訴時主管的應對方式，需確保無論對象是主管自己或其他同事，仍能以同理和公正態度面對事件、配合調查，同時避免二次傷害。
想要在公司建立真正完善、有效的制度，絕對不能停留在紙上談兵。除了透過教育訓練與情境示範，讓每位員工都知道遇到不法侵害時可以找誰、怎麼做，並確信公司會保密與妥善處理外，也建議定期進行相關演練，確保人資、主管、雇主等需要及時反應的角色能應對得宜，維護受害者的安全與信任。
真正安全的職場，不只是沒有霸凌與騷擾，而是應該打造人人都能自在表達意見、不必擔心被否定或嘲諷的氛圍。除了常規團建幫助同事們拉近距離、建立感情外，企業也可結合心理健康推廣、員工關懷計畫與多元文化活動，鼓勵職場環境中尊重、包容、開放的風氣，透過軟性的手段降低出現職場不法侵害的機會。
當然，由於職場不法侵害的加害對象未必來源企業內部，也可能是由客戶或其他協作的第三方所引起，因此單靠內容的教育訓練，的確不能防範所有的狀況。然而，如果企業和其他同事從制度到心理層面，都能給予受害者確切且有力的支持，對受害者而言無疑是一劑強心針，也有助於事件盡快圓滿解決。
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對於職場不法侵害還有其他疑問嗎？我們統整了 3 個常見問題，包括因職場不法侵害導致心理疾病怎麼辦、職場不法侵害紀錄會否導致公司被處分、職場不法侵害調查是否一定要請外部人員協助，逐一提供詳盡的解答。
當員工因職場霸凌、歧視、性騷擾或長期壓力而出現焦慮、失眠或憂鬱等心理困擾時，除循公司內部管道提出申訴外，應立即就醫，由身心科或精神科醫師評估診斷；倘確認定不法侵害，則向勞保局提交證據與判定申請。一經勞保局核定為職業病，員工即可向勞保局申請職災保險給付，並可透過勞工局或心理諮商機構尋求協助。
假如有員工面臨類似的困境，公司除了執行調查、處分等義務外，也應主動提供心理輔導資源、暫時性調職、調離分店或休假機制，減輕對員工的二次傷害，讓復原過程更順利。
不一定，主管機關裁罰重點通常不在於「發生案件」，而在於雇主「有無預防」及「有無妥善處理」。除職場霸凌及性騷擾將回歸職安法霸凌專章與性工法規定外，其他不法侵害樣態依《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項的現行罰則，雇主若未建立職場不法侵害的預防措施（如申訴管道、調查程序），或接獲通報後未採取保護措施，經主管機關通知限期改善而未改善者，可處 3 萬～15 萬元罰鍰；倘因此導致勞工發生職業病者，處 3 萬～30 萬罰鍰。
不過，是否被處分主要仍取決於公司是否有積極處理與改善。若雇主能落實「預防計畫」且在事件發生後即時受理、啟動調查、提供保護與後續追蹤，通常會被視為有誠意改善，不會直接影響企業評等或信譽。反之，若隱匿不報或放任問題惡化，不僅可能受罰，還會重創企業形象與內部信任。
調查程序為求客觀公正，重點在調查小組成員之公正性，目前參酌《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》，企業若僱用勞工人數在 100 人以上，職場不法侵害的調查小組成員應設至少 3 人，其中外部專業人員至少 2 人，總占比不得低於 ½。未達100人者雖無強制規定，但為確保調查公正性，建議仍邀請外部專業人員參與。
而為了讓調查更具公信力與專業性，建議因應不同類型的案例，邀請法律、醫護或心理等相關背景的專業人士，組成多元調查團隊，以助調查能順利開展、給出客觀公允的判斷。
作為雇主，在面對「職場不法侵害」案件時，往往承受極大的壓力。不論是暴力行為、就業歧視、長期霸凌還是性騷擾，只要處理不當，都可能面臨外界質疑、員工信任崩解，甚至產生連帶的行政與刑事責任。為了避免傷害的擴大，企業內部亟需建立一套健全、可靠的系統，從制度層面和第三方調查支援 2 方面，來讓職場不法侵害事件得以較圓滿地解決。
不過，許多雇主容易因為實務經驗和法律知識的不足，以致無法自行建立起有效的系統，這時便需要導入專業的外部資源來協助。宇恒法律事務所長期專注勞動法與職場爭議輔導，能提供以下層面的支援：
協助企業健全內部制度，包括申訴流程、調查規範、面談與保密 SOP、職安與性平機制、工作規則、人資流程等，透過制度化的防護網，讓暴力、歧視、霸凌與性騷擾等風險在萌芽前即被有效攔截，也能確保企業在事件發生時擁有可依循的合法流程。
針對不同事件特性（包含暴力、職場歧視、霸凌、性騷擾等），宇恒可協助組成專業中立的外部調查團隊，包括擔任不法侵害調查委員、撰寫調查報告等，確保程序合法、公正可信，並降低企業內部調查的不確定性。
此外，宇恒亦能協助開展有效的教育訓練，針對主管和員工設計不同的客製課程：
當組織具備共同語言與風險意識，結合外部專業團隊協助建置之制度與調查機制，才能真正降低職場不法侵害的發生率，建立安全、尊重與透明的工作文化；同時雇主在面對後續勞動檢查或爭訟時，也較能以具體文件與專業意見說明已善盡合理注意義務，降低行政與民刑事責任風險。
隨著勞權的提升，不僅社會大眾對職場風氣更加重視，相關的修法也在如火如荼地進行。雇主必須跟上時代，帶領企業持續革新，營造良好的工作環境和氣氛，才能對內增強凝聚力、對外樹立好形象，和員工們攜手邁進，共創雙贏！
沈以軒律師，現任宇恒法律事務所所長，率領 16 名專精勞動法之律師團隊，長年專責處理各類勞資爭議，規模領先業界。曾任臺北律師公會第 30 屆理事暨勞動法委員會主委，並獲勞動部遴選為第 1 屆勞工訴訟專案優良扶助律師。兼任多項勞政主管機關及專業機構委員，包括勞資爭議調解人認證講座暨口試委員、勞動條件專案檢查陪同鑑定人、職災勞工個案主動服務計畫專業督導、法律扶助基金會勞工專科律師審查委員等。
解決職場不法侵害法律難題，立即洽詢宇恒
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