一、前言
當發生勞動基準法第14條第1項各款規定事由時，勞工得不經預告終止契約，並得依勞動基準法第17條第1項或勞工退休金條例第12條第1項規定，請求雇主給付資遣費；而且，這種情形屬於就業保險法所稱的「非自願離職」，勞工得請領失業給付；此外，如果是與雇主簽訂最低服務年限約款的勞工，依勞動基準法第15條之1第4項規定，可以不負給付違約金或返還訓練費用之責任。由上可見，相關法律規定均賦予依據勞動基準法第14條第1項各款規定不經預告終止契約的勞工相當優厚的保障，但也有使勞動契約法律關係不安定的隱憂。有鑑於此，部分學者主張應對勞動基準法第14條第1項規定採取限縮解釋，僅有在發生勞動基準法第14條第1項各款規定之事由，而且該事由還必須達到情節重大程度，勞工才有權利依據勞動基準法第14條第1項規定不經預告終止契約（本文以下稱之為「重大理由」說），例如：黃程貫教授（〈檢討我國一方終止勞動契約之法定事由〉，收錄於《回顧與前瞻──勞動基準法施行30週年論文集》，頁165）、邱駿彥教授（《勞動基準法逐條解析40講》，頁163）。「重大理由」說的理論基礎，源自於①參照勞動基準法第12條第1項雇主得不經預告終止契約規定、②參照民國25年制定公布但未施行的「勞動契約法」的類似規定，以及③推求勞動基準法的立法目的，詳如以下實務見解所闡述：
「按勞基法第14條立法例係採『重大理由』說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解雇最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞基法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解雇、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。」（臺灣高等法院96年度勞上字第15號民事判決參照）
「按我國勞基法體系並未採用美國法之任意僱傭制度，而於勞基法第11條、第12條第1項賦予雇主勞動契約終止權，其中勞基法第11條第1至4款解僱事由係源於雇主的事由，同條第5款則源於勞方事由，均應由雇主給予勞方預告期間，始得終止勞動契約；另勞基法第12條解僱事由則屬可歸責勞方事由，雇主不經預告即得終止勞動契約，惟雇主行使該條解僱權，仍必須遵守解僱之最後手段性。另勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，依其立法源自未施行之勞動契約法第37條內容觀之，應認該條立法例係採『重大事由』說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主有違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，必須雇主違反情節重大，勞工始有勞動契約終止權，否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。因此，法院於個案中應審酌雇主違反勞動契約或勞工法令之原因、意圖，判斷其違反之主觀情節是否重大，並依勞動契約之本旨及勞工法令之規範目的，審酌勞工受損權益之性質及損害程度，是否令雇主履行勞動契約或勞工法令義務，勞工權益即得無損，並斟酌勞工有無可供循求申訴救濟而使雇主有改善調整之機制、勞雇關係是否已達無法維持之破綻等因素而妥適判斷之。例如：勞工確實有違反工作規則之情形而遭雇主行使懲戒權或解僱權，縱使事後法院認定雇主懲戒處分尚有過當或勞工違反工作規則之情節尚未達到雇主可行使解僱權之程度，依前揭所述，雇主前揭過當懲戒權或解僱權縱使不符勞動契約或勞工法令，如綜審前揭因素，認雇主違反情節尚非重大，僅將不當懲戒處分除去或認定雇主解僱不生效力，勞雇關係仍然存在，即足維護勞工權益，則應認勞工權益並無受損害之虞，而不得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，否則違反工作規則之勞工，僅因雇主懲戒處分過當或法院與雇主對於勞工違反工作規則情節程度認定不同，反而獲得終止勞動契約之權限，顯然不符前揭立法意旨。」（臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號民事判決）
二、勞工不經預告終止契約事由不構成「重大理由」之類型舉隅
上述的「重大理由」說獲得一部分的民事法院採納，形成一派特殊見解。以下將區分不同類型的案例事實，約略舉出民事法院曾經認定不構成「重大理由」，勞工仍然不能依勞動基準法第14條第1項規定不經預告終止契約及請求資遣費的案例，與各位勞資夥伴分享。
(一)雇主並非故意不依約給付報酬，或故意不供給充足工作
1.「綜上所述，本院認本件應由上訴人就被上訴人『故意』不供給上訴人充分之工作負舉證責任。⋯⋯綜上，本件上訴人所主張被上訴人於上開月份，未供給充分工作之情形，究係出於被上訴人之故意，抑係如被上訴人所辯，乃因上訴人請假過多或不景氣而無法提供充分工作，自非無疑。揆諸上開第三項所述，應由上訴人就此負舉證責任，惟上訴人迄未能舉證證明在其受領工資低於法定基本工資之各該月份，被上訴人係故意不供給上訴人充分之工作，是其主張依勞動基準法第14條第1項第5款後段規定終止勞動契約，自屬無據。」（臺灣臺中地方法院98年度勞簡上字第10號民事判決）
2.「末參上述2、3之體系解釋方法，本院認為，應將第5款之情形為限縮解釋，亦即本款情形，限於雇主客觀上雖有能力依約給付報酬，但主觀上故意不依約給付報酬，蓋此種情形，雇主惡性重大，法律從寬賦予勞工不受除斥期間限制而得終止勞動契約之權利，以示懲儆。反之，若雇主不符合上開（故意）要件，而有其他違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞情形，勞工如欲終止勞動契約，則應適用同條項第6款規定，並受同條第2項除斥期間之限制。換言之，勞工對於此種惡性較重大之第5款情形（雇主故意不依勞動契約給付勞工報酬），得隨時終止勞動契約，不受除斥期間限制；對於非屬此款情形之不依勞動契約給付勞工報酬（如因景氣不佳致雇主無法按時一次給付），則得選擇與雇主共體時艱（經過除斥期間後即不得依第6款主張終止勞動契約）或終止勞動契約，另謀生計，如此，得使勞工之權益獲周全之保障，並兼顧加強勞雇關係之立法目的。」（臺灣臺中地方法院99年度勞簡上字第27號民事判決）
(二)勞資雙方對工資計算方式有爭議導致短付工資
1.「本件原告主張被告依據前揭工作規則，於原告曠職後扣發部分工資，又於102年12月30日調解不成立之翌日逕自辦理勞保退保手續，故依據勞動基準法第14條第1項第5、6款終止兩造勞動契約等節，是否情節重大，尚非無疑。雖前揭工作規則經本院認定部分無效而認為被告應補發部分工資，惟此要屬兩造對於工作規則相關規定適用疑義所造成，尚難認合於情節重大之情形，又被告逕自為原告辦理退保手續，係因其於前日表示終止兩造勞動契約所致，更何況原告於調解過程提出資遣費之請求，顯亦無繼續任職被告公司之意，則縱然不生終止效力，亦難認屬情節重大之情況，自難認原告有何終止兩造間勞動契約之權利。」（臺灣彰化地方法院103年度勞訴字第18號民事判決）
2.「經查，被上訴人固有短少給付上訴人105年度之特休未休工資，業如前述，惟此僅係被上訴人計算方式不同而有出入，此觀被上訴人發給上訴人106、107年度之特休未休工資，均高於上訴人得請求之數額即明，足見被上訴人並非主觀上故意不依兩造勞動契約給付工作報酬，則上訴人執此依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，難謂有理（台灣高等法院109年度勞上字第156號判決意旨）。準此，如雇主並非主觀上故意不給付報酬或違反勞動法令，或其違反勞動契約或勞動法令之情節並非重大，自不得依據前開規定終止勞動契約。⋯⋯原告三人均明知被告因疫情影響而呈現虧損狀況，被告於111年3月與原告協商無薪假，經原告三人同意後，始於111年5月之後之班表排定無薪假之日期，如原告於000年0月間協商時不同意被告排定無薪假，自可表示異議，卻未異議，並按照自行排定之班表上班，足見，原告應已同意被告之無薪假協商，從而，被告抗辯無薪假業經原告同意等語，應可採信，故原告三人請求如附表2之無薪假工資，並無理由，應予駁回。」（臺灣新北地方法院112年度勞訴字第21號民事判決）。
3.「經查，被上訴人固有短少給付上訴人105年度之特休未休工資，業如前述，惟此僅係被上訴人計算方式不同而有出入，此觀被上訴人發給上訴人106、107年度之特休未休工資，均高於上訴人得請求之數額即明，足見被上訴人並非主觀上故意不依兩造勞動契約給付工作報酬，則上訴人執此依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，難謂有理（台灣高等法院109年度勞上字第156號判決意旨）。」（臺灣新北地方法院112年度勞訴字第49號民事判決）
(三)雇主短少給付工資比例甚低
1.「經查，被上訴人於101年3月28日公告將上訴人調職後，雖自行認定調職命令溯及自101年3月7日生效，因而短少給付上訴人101年3月8日起至101年3月27日止之工資，惟被上訴人短少給付之工資僅限於主管加給，且金額亦僅3,548元，相對於上訴人平時領取之工資每月5萬餘元，比例甚低，難認對上訴人權益之損害已達重大之程度。揆諸上開說明，上訴人自不得依勞動基準法第14條第1項第5款之規定，不經預告而終止勞動契約。故上訴人此部分之主張，亦無理由，併此敘明。」（臺灣臺中地方法院102年度勞簡上字第12號民事判決）
2.「經查，原告主張之任職期間未付工資金額，經計算後僅741元，相較此期間領取薪資總額比例甚低，且觀諸原告如附表所示之每日短付工時，多為1至8分鐘，逾時較久之時數亦未達半小時，且非每日之常態，實難認被告未給付該部分工時屬於重大違法，依據前開說明，原告以此為由終止兩造勞動契約，難認有據。」（臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第472號民事判決）
(四)工資給付請求權已罹於時效而消滅
「上訴人主張被上訴人於99年7月、100年6月、101年1月、2月、102年4月、104年6月等6個月份給付之薪資低於基本工資之事實，雖為被上訴人所不爭執（原審卷一第135頁）。惟上開工資請求權為不及於1年之定期給付債權，依民法第126條規定，其請求權因5年間不行使而消滅。而本件上訴人係於106年8月9日提起本件訴訟（原審卷一第3頁），故就99年7月、100年6月、101年1月、2月之工資請求權，已逾5年間不行使而消滅，而勞基法第14條係採「重大理由」為其內涵之要件，已如前述，則被上訴人抗辯：上訴人上開工資請求權罹於時效，難認伊情節重大，上訴人不得再以勞基法第14條第1項第5、6款之規定而為終止契約等語，即非無由。」（臺灣高等法院108年度勞上易字第7號民事判決）
(五)雇主已有調整改善
1.「查，本件技術津貼為工資之一部為兩造所不爭執，被告於107年10月起即片面取消發放技術津貼，但於同年12月7日公告回復發放技術津貼，於同年12月10日返還10月及11月之技術津貼，原告於107年12月7日向桃園市政府申請調解，並終止兩造僱傭關係，固然未逾除斥期間，然被告係向桃園市政府申請勞資調解，桃園市政府於107年12月13日始發出公文，此有桃園市政府勞動局107年12月13日桃勞資字第1070107757號函影本可憑（見本院卷一第153頁），而被告主張於同年12月17日才收到桃園市政府勞動局寄送之勞資爭議調解申請書副本；原告另主張係108年1月2日之桃園府前郵局存證信函終止兩造之僱傭契約，此有該存證信函影本可稽（見本院卷一第367至384頁），然被告於收到上開文件時，已補發技術津貼，該時被告並無積欠原告技術津貼，此部分並無違法及違約，與勞基法第14條第1項第5、6款之要件不符。……本件被告已於原告終止勞動契約之意思表示到達前補發技術津貼，有調整改善，已如前述，被告應無重大違約事由，且與情節重大之情形不符，原告等依勞基法第14條第1項第6款終止僱傭關係，並無理由。」（臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第116號民事判決）
2.「被上訴人主張上訴人於高薪低報、遲延投保勞工保險，違反勞工法令據此終止勞動契約云云。然查，上訴人知悉上情後，隨即於103年7月24日補申報勞工保險48日，並為上訴人繳納未投保勞工保險期間之國民年金1115元等情，有被上訴人於原審提出被證7存證信函（見調字卷第28-31頁、原審卷第73-74頁），及勞工保險局103年4月23日保納行一字第10310103102號函、國民年金保險費繳費單可按（見原審卷第69-72、80頁），並經證人○○○於本院審理時證述：『103年3月左右勞保局發現這個狀況就對我們罰鍰10萬元左右，罰款後就做一個全公司的會議已正確金額提撥，上訴人也在場』等語，核與證人○○○於本院審理時證述：『（法官問：在103年3-4月份時，○○公司是否已將所有員工開薪低報的問題補正？）我知道更正，但時間我不記得』『（法官問：公司是否曾與此高薪低報的事情，於103年3月、4月份曾向所有員工開會做過說明？）有開會』等語（見本院卷第55-56頁、104年9月1日筆錄），互核相符，足見，被上訴人知悉員工高薪低報，為不合法之事實後，並立即開會通知員工，並將提撥勞工差額現金交付員工等情，況上訴人早已知悉高薪低報之事實，已如前述，上訴人亦未逕行終止本件勞動契約，揆之前開說明，被上訴人高薪低報之情節，尚難認屬重大危害上訴人之權益。」（臺灣新北地方法院104年度勞簡上字第19號民事判決）
3.「查行政院勞工委員會北區勞動檢查所所指前揭6項違反規定事項，上訴人主張與其就業場所有關者為1.pi區工作場所，雜物堆放阻礙人員通行、5.生產機器每年未檢測接地電阻、6.香蕉水未備有MSDS資料；至於其餘2.廢水區攪拌槽轉軸無護罩、3.A棟與B棟走廊平台無護欄。4.A棟與B棟走廊樓梯無扶手等項，則與上訴人就業場所之目檢課無直接關聯。次查，勞檢所所指係被上訴人5.生產機器每年未『檢測』接地電阻；並非指摘被上訴人公司之生產機器未『設置』接地電阻，至於6.香蕉水未備有MSDS資料，係指香蕉水未有備置物質安全資料表，亦與上訴人主張聞到香蕉水的味道無涉；故與上訴人就業場所較有關聯者僅有1.pi區工作場所，雜物堆放阻礙人員通行乙項（參原審卷第151頁），而上開違反勞工安全衛生法令之缺失，被上訴人已依勞檢所之函令製作香蕉水之物質安全資料表，並將香蕉水移置他處置放，廢水區攪拌槽轉軸已加裝護圍，扶手便梯部份業張貼禁止進入告示，走道障礙物確已清空，備用槽部分則張貼危險禁止靠近之標示等情，有被告庭呈之照片影本可參（見原審卷第179-186頁），足認被上訴人確已就上開勞工就業場所之缺失改善完畢。至於新竹縣政府消防局所指pi部門逃生出口通道地面鋪滿管子，難以行走部分，經上訴人於102年8月12日向新竹縣政府消防局申訴後，被上訴人迅於翌日改善完畢，亦有該局檢附之照片附卷可查（見原審卷第12-14頁）。再依上訴人提出之照片，被上訴人湖口廠pi工作場所及出口通道旁雖有堆置雜物情形（見二審卷第34-36頁），惟並非全然阻塞無法通行，故尚難認被上訴人違反勞工法令，致有嚴重損害勞工權益之虞。此由兩造於102年7月26日在新竹縣勞資爭議調解委員會調解時，上訴人全未提及被上訴人公司違反勞動契約或勞工法令致有損其權益之任何事證（見原審卷第15頁），迄102年8月1日上訴人寄發存證信函終止兩造間之勞動契約之同日始向勞檢所提出檢舉，益資證明被上訴人雖違反勞工法令，惟尚未達到破壞兩造間之信任關係而使勞動契約發生嚴重破綻之程度，稽諸前開說明，被上訴人以『雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞』為由，依勞基法第14第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，非有理由。」（臺灣新竹地方法院103年度勞簡上字第6號民事判決）
(六)勞工未先給予雇主調整改善之機會
1.「此外，本院認為，依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，亦應符合最後手段性；亦即，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工應先自行或透過工會要求雇主改正，或請求勞動主管機關介入；若捨此不為，未予雇主改正補救之機會，即逕依該條規定終止契約並請求資遣費，對雇主造成突襲，亦有失衡平，使勞雇關係時常處於「零和遊戲」之緊張狀態，殊違上開勞動基準法之立法目的，尚非該法之所許。……原告之工時，自106年1月1日起，由每日7.5小時增為約7.917小時，乃兩造所不爭執，堪信為真。查被告提出之會議紀錄影本（見本院卷第27頁），雖有○○○、○○○、○○○、○○○等人於出席者欄位簽名，但該簽名係出席者之表示，尚非同意議題之表示；且該會議紀錄所載內容為『會議議題』，並無會議討論之結論。則該會議紀錄無法證明上開之工時增加確係經工會同意，又無其他證據可證原告同意上開之工時增加。是以，被告就此應已片面對原告之勞動條件作不利變更而違反兩造間之勞動契約。惟查，上開增加後之工時仍未達勞動基準法第30條第1項所規定之正常工作時間上限，且增加幅度僅約5.56%（計算式：25分鐘÷450分鐘），程度難謂重大。況被告［按：應為『原告』之誤繕］未先自行或透過工會要求原告［按：應為『被告』之誤繕］改正其違約之行為，亦未請求勞動主管機關介入處理，於按此新工時安排任職2月餘之後，突以被告片面工時增加為由，主張依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，亦不符合最後手段性。是以，被告片面將原告之工時由每日7.5小時增為約7.917小時，雖係雇主違反勞動契約，惟違反程度尚非重大，終止勞動契約不具最後手段性，故不符勞動基準法第14條第1項第6款終止事由，原告不得據此勞動契約並請求資遣費。」（臺灣臺中地方法院106年度勞訴字第113號民事判決）
2.「本件縱如○○○所述，○○公司就病假扣薪之計算方式，確與相關法令規定不符而有溢扣金額，然在長達13個月之受僱期間內，合計僅為1萬9,657元，而每月之金額大部分約為數百元，與其月薪6萬元相較，比例甚低，且○○○並未就此計算情事所生疑慮，向○○公司表明或溝通確認，僅在發現後，即逕行據以終止契約，而未再返回任職，可見○○公司就此情事，並無向○○○解釋說明或調整改善之機會，再參以○○公司於勞資協議時，即一再表明因○○○均未曾異議致無從處理，並明確表明願於確認金額有不足情形後即行補足，而嗣後核算結果，就總數而言，亦無溢扣情事，已如前述。可見○○○所述溢扣情事，係因雙方計算方式不同所致，並非○○公司故意短付，其違反情節應非重大，且其每月短付金額甚低，並得藉由重為計算而彌補回復，況○○○並未先行向○○公司表明或溝通確認，即逕行據以終止契約，再參以○○公司於勞資協議時，即一再表明因○○○均未曾異議，並願於確認有不足後即行補足。則依上開說明，本院認○○○終止系爭勞動契約所為之根據，尚難認可達合法終止之程度。……○○○雖又主張因○○公司未提撥足額之退休金，故亦得據以終止契約，然為○○公司所否認，並陳稱依○○○所述，其係於100年4、5月間，即經由查詢而得知提撥金額不足情事（見原審卷第217頁），但其並未於上述終止之電子郵件或存證信函中為任何關於此部分事由之表明，且於100年7月21日提出之反訴狀及100年7月22日提出之答辯狀中亦未提及，而係遲至1年後之101年4月17日言詞辯論期日時，始提出此項主張，已逾勞動基準法第14條第2項規定之30日除斥期間，故不合法等語。經查，○○○於100年5月6日之電子郵件中，業已援引勞動基準法第14條第1項第6款即雇主違反勞動契約或勞工法令之情事為據，而勞工援引此條款為終止依據時，即令未能一一明確表明符合該條款之具體事實，然若雇主之行為確符合該條款之要件時，應可認已合法終止，以達保障勞工之目的。就此而言，○○公司所稱○○○以此項事由為終止時，已逾除斥期間而不合法，本院即難為其有利之認定。然本件○○公司並非未提撥退休金，而僅係提撥額不足（應提撥3,600元而提撥2,520元），此為○○○所不爭執。則就此情事觀之，○○○之退休金雖有受損情事，但因○○公司並非故意短付（依其所述，係誤以為依勞保投保薪資之最高額4萬2,000元計算即可），且金額不高，並得藉由重為計算而彌補回復，而○○○亦未先行向○○公司表明或溝通確認，且○○公司亦表明願為補足。則依上開說明，本院認○○○以此項事由為終止系爭勞動契約，亦難認可達合法終止之程度。」（臺灣高等法院高雄分院102年度勞上字第3號民事判決）
3.「查本件原告於101年3月10日以存證信函通知被告，以被告短報原告勞保投保薪資，又未足額提繳百分之六勞退金，違反勞動基準法第14條規定，向被告為終止兩造勞動契約之意思表示後，被告即於101年3月13日以存證信函函覆原告，表示依原告所陳上情，希原告與被告聯繫，進行核算或為補提之措施，被告將依法確實檢討申報作業等情，此為兩造所不爭執，且有上開存證信函影本（見本院卷第68頁、第93頁）在卷可證，是被告確有意願與原告共同會算薪資，並補提原告之勞退金等情，堪先認定。惟觀之兩造於臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄，及原告其後通知被告之上開存證信函內容（見本院卷第10至11頁、第68頁），原告均一再表示被告違反勞動契約及勞工法令，依法終止兩造勞動契約，並請求被告給付資遣費，而未給予被告任何調整、補救或其他協商方式之機會。」（臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第80號民事判決）
(七)勞資雙方對於給與性質有爭議導致短少提繳勞工退休金
「再者，原告主張自97年1月起至98年2月止，被告每月提繳退休金短少342元；自97年10月起至98年2月止，被告每月提繳退休金短少270元；自98年3月起至101年2月止，被告每月提繳退休金短少360元，總計被告未足額提繳之金額為17,388元等情，為被告所不爭執，堪認實在。然查，被告於本件訴訟對於原告工資內容中關於補助金、特別獎勵金、獎金等是否為經常性給與而屬工資之範圍仍有爭執（見本院卷第123頁背面），是被告既對於勞工之工資範圍定義有誤認之可能，縱其有如原告所述未足額提繳原告退休金之情形，該情節應難認為重大。況原告亦未舉證證明被告有何違反勞動契約及勞工法令達重大之程度，經原告通知亦無任何改善、回覆之情，是原告以上開事由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，應屬無據。」（臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第80號民事判決）
(八)雇主未提繳勞工退休金數額甚少（且勞工退休金提繳業務即為該勞工的工作內容）
1.「被上訴人主張上訴人於98年5月起至100年7月間高薪低報勞工保險、未足額提撥勞工退休金、到職為98年5月19日卻遲延於翌日即98年5月20日始投保勞工保險、100年7月、101年2月、102年3月溢扣勞健保費云云。然查，上訴人知悉上情後，隨即於103年12月23日以原證8之存證信函給付勞保費差額、健保差額2818元、98元、114元給付於被上訴人，有被上訴人於原審提出之原證8存證信函、衛生福利部中央健康保險署104年1月29日健保北字第0000000000號函可按（見調字卷第27、28頁、原審卷第24、25、26頁），又於104年1月補繳不足額之勞工提撥金額，經被上訴人撤回提撥勞工退休金之請求，有上訴人於原審提出被證1、且為被上訴人所不爭（見原審第58頁、104年5月13日筆錄），被上訴人自98年5月20日起至99年4月30日薪資為2萬6000元，應投保2萬6400元之級距，上訴人卻投保2萬4000之級距，99年5月起至100年6月30日薪資2萬8000元，應投保2萬8800元之級距，上訴人卻投保2萬6400元，100年7月薪資3萬元，應投保上訴人3萬300元，上訴人僅投保2萬6400元，。且被上訴人主張上訴人高薪低報之金額勞工保險級距不大，被上訴人請求提撥勞工退休金金額僅3960元，未給付加班費之金額亦僅780元，並無重大損害於被上訴人之權益，況被上訴人曾申訴就業歧視等事件，亦認定有關保險費疏失，為被上訴人承辦之職務內容，處理員工勞保、健保、及退休金均為被上訴人處理，難認被上訴人之高薪低報情節與上訴人有關等情，並有新北市就業歧視評議委員會審定書可考（見原審卷第37、75-77頁），核與證人丙○○於本院審理時證述：『（法官問：是否知道乙○○於臺灣新北地方法院104年度勞簡上字第23號民事判決公司任職期間從事的工作內容為何？）…勞健保費是乙○○辦理的，提撥勞工退休金也是他辦理的』等語（見本院卷第90頁背面、104年11月3日筆錄），互核相符，揆之前開說明，上訴人縱有違反上開勞動契約或勞工法令時，難認有損害勞工權益重大，被上訴人依據勞基法第14條第1項第6款之規定，終止勞動契約，並不合法。」（臺灣新北地方法院104年度勞簡上字第23號民事判決）
2.「原告請求提繳金額僅差6804元如附表3所示，揆之前開規定，準此，如雇主並非主觀上故意不給付報酬或違反勞動法令，或違反勞動契約或勞動法令之情節並非重大，自不得依據前開規定終止勞動契約。」（臺灣新北地方法院112年度勞訴字第49號民事判決）
(九)作業疏失誤將勞、健保投保單位及勞工退休金提繳單位變更為同一集團內之關係企業
「上訴人固主張勞基法第14條第1項第6款並未區分雇主違反勞動契約或勞工法令是否為故意或過失，僅需雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害於勞工權益之虞即構成該款事由；且被上訴人因行政人員作業疏失將伊變更雇主，難謂非重大過失，應已符合該款規定云云。然勞基法第14條第1項第6款雖未區分雇主違反勞動契約或勞工法令是否為故意或過失，但依照前揭說明，仍應於雇主違反之情節或勞工之受損情形重大時，方可認為有損害於勞工權益之虞，並非雇主一旦過失違反勞動契約或勞工法令，即認有損害於勞工權益之虞。且上訴人自始均在被上訴人大陸深圳市龍華廠上班，包括職稱及薪資等勞動條件，均未變動，此為上訴人所不爭執（見原審卷第62頁）。又被上訴人於107年5月23日知悉上情後，旋於翌日更正此作業疏失，將上訴人之勞動契約轉回被上訴人，並完成勞、健保之加保及勞工退休金之提繳，並未中斷，此有勞保及投保單位網路申報及查詢作業存卷可稽（見原審卷第123-129頁）。上訴人107年4月受領之績效獎金，仍係由被上訴人發放，亦有被上訴人績效獎金發放通知單在卷可稽（見原審卷第175頁）。可見被上訴人僅係因行政人員作業疏失，誤將上訴人之勞、健保及勞工退休金提撥單位名義形式上予以變動外，其餘勞動條件，均未變動，且上訴人之勞、健保投保年資，及勞工退休金與薪資之提付，均未中斷，足徵上訴人之雇主實際上仍為被上訴人，且情節尚非重大，難認有損害上訴人權益之虞。上訴人再主張被上訴人將伊之勞、健保轉至○○○公司後再轉回，使人誤以為伊工作變動頻繁，影響伊就業權益，且○○○公司與被上訴人之紅利、福利有所不同，即會造成伊權益之損害云云，並提出被上訴人辦理○○○公司轉任說明會資料照片為證（見原審卷第57頁）。惟被上訴人與○○○公司乃同一集團內之關係企業，係因被上訴人進行集團內全球內部組織重整，而為員工跨集團內公司調動，有被上訴人提出之鴻海科技集團員工跨集團內公司調動協議書存卷供參（見原審卷第41-43頁）。則上訴人之勞、健保投保單位及勞工退休金提繳單位，縱使自被上訴人變更為○○○公司後，再變更回為被上訴人，依外觀觀之，仍屬被上訴人集團內部公司員工之調動，應不致使人誤認為上訴人工作變動頻繁，而影響上訴人就業權益。另依被上訴人辦理○○○公司轉任說明會資料照片所示（見原審卷第57頁），○○○公司雖依其章程分配盈餘，並成立自己之福委會，但被上訴人因行政人員作業疏失，變更上訴人之勞、健保投保單位及勞工退休金提繳單位為○○○公司，但於知悉後旋已轉回被上訴人，上訴人之雇主實際上仍為被上訴人，業如前述，並未影響上訴人之分紅或福利。且依○○○○集團員工跨集團內公司調動協議書第4條約定：『丙方（指○○○公司）同意乙方（指員工）任職丙方（指○○○公司）後，繼續提供乙方任職甲方期間享有的員工福利政策』（見原審卷第41頁），縱認變更上訴人之勞、健保投保單位及勞工退休金提繳單位為○○○公司，上訴人仍繼續享有被上訴人之員工福利，難認有損害上訴人分紅或福利等權益之虞。故上訴人以被上訴人未經其同意，將其勞、健保、勞工退休金及薪資，改由○○○公司投保及提付，有勞基法第14條第1項第6款之情事云云，難認有理。」（臺灣高等法院108年度勞上字第106號民事判決）
(十)雇主雖未經勞工同意而使勞工留職停薪，但原因在於勞工反悔不願接受合法調動，且勞工主張雇主不依勞動契約給付工作報酬而通知終止勞動契約當時，雙方約定之發薪日尚未屆至；又雙方既然已經約定擇期再為協商洽談，勞資關係尚不致無法維持
「經查，原告主張被告僅給付原告9月份薪資至9月15日止乙節（見本院卷第431頁），為被告所不爭。又系爭留職停薪係被告授權盧建璋、黃浩洋辦理乙節，亦為兩造所不爭（見本院卷第505頁）。而觀諸兩造間往來之電子郵件及系爭16日協商會談對話譯文……由上可知，原告於104年9月15日以電子郵件提出上開疑問後，被告於系爭16日協商會談中已一再說明公司之『短期支援』制度與以往相同，並無改變。然或因原告曾於系爭14日協商會談後前往新北市勞工處尋求協助並聽取建議（見本院卷第427、503、504頁），且深知自己正在蒐證錄音，故即便原告實際上早已知悉被告公司現行之『短期支援』制度，並握有被告公司公告之上開大陸出差補助規定，仍於系爭16日協商會談否認握有該規定，並以其主觀上對『短期支援』方式之認知不斷提出質疑。惟觀諸上開大陸出差補助規定，就『短期支援』方式已明確形諸於文字，且未規定短期支援之日數（詳見本院卷第49、51頁），而被告亦已說明其將來取消長期駐守區域主管方式後，『短期支援』方式將會用輪調、視員工之工作情況協調，也未特別規範期間多久，更於104年9月17日再次說明被告公司之大陸出差規則一直以來都一樣，並非新規則（詳參上述(二)2.(4)至(8)），則被告之說明自已為相當之釋疑。況系爭調動既屬合法（已如前述），則原告自應於104年9月16日至被告新竹辦公室提供勞務，並遵循當時現行之大陸出差相關規定，至於被告將來公司政策是否要取消長期駐守區域主管方式而改為僅餘『短期支援』方式，要非原告所得執為拒絕於104年9月16日至被告新竹辦公室上班之正當理由。然原告於系爭14日協商會談中卻突然表示要思考是否接受被告短期支援之工作條件（見本院卷第426頁，另詳參上述(二)2.(5)、(8)內容），透顯其已不欲於104年9月16日至被告新竹辦公室上班之意，致使被告因此為系爭留職停薪之決定。另原告於系爭16日協商會談中提出其對系爭留職停薪之疑慮後，復要求再返回大陸地區工作，並稱要與被告重新談條件，且願與被告擇期再為協商洽談（見本院卷第439頁，另詳參上述(二)2.(7)內容）。則綜上各情，可知本件被告為系爭留職停薪之決定，係肇因於原告態度之轉變，尚難認係基於惡意所為，且兩造於系爭16日協商會談中已約定擇期再為協商洽談，而104年9月18日當日亦未到該月份之發薪日，原告本即未能現實領得104年9月16日至104年9月18日之薪資，其權益尚難謂有重大受損，況倘兩造願遵守約定擇期再為協商洽談，兩造間之勞雇關係或不至達無法維持之破綻，乃原告迫不及待致函終止兩造間之勞動契約，其行使權利難謂與誠信原則無違。是依上說明，縱本件被告所為系爭留職停薪之決定未經原告同意，然其違反勞基法第14條第1項第5款、第6款所定之情形，應尚未達重大之程度，且原告於104年9月18日遽予終止兩造間之勞動契約，亦有違誠信，自不能認已生終止契約之效力。據此，原告主張被告未經原告同意即為系爭留職停薪，且未依兩造間之勞動契約約定如數給付薪資報酬予原告，原告得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約云云，依上說明，亦非有理。」（臺灣士林地方法院105年度勞訴字第1號民事判決）
觀察上述各判決，可以發現「重大理由」說的適用範圍，是勞工依據勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定終止契約的情形。雖然在此之外也有少數判決，在判斷勞工是否得依勞動基準法第14條第1項第2款規定不經預告終止契約時，引用「重大理由」說，但實際上仍是在論斷勞工主張之事由並未構成該款所定的「暴行或重大侮辱」，與上述各判決援引「重大理由」說，限制勞工不能不經預告終止契約的情形，並不完全相同，例如臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第396號民事判決、臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第198號民事判決、臺灣彰化地方法院104年度員勞簡字第1號民事判決等。
三、宇恒叮嚀
然而，需提醒各位勞資夥伴，上述各判決，其實整體而言仍屬於少數特殊見解，多數以及最高法院見解仍然認為：既然勞動基準法第14條第1項各款規定，並沒有明文列舉必須在符合「重大理由」的前提下，勞工才能不經預告終止契約，代表立法者有意排除「重大理由」的限制，因此法院在解釋、適用勞動基準法第14條第1項各款規定時，並不需要在法律明文規定之外，另行比照勞動基準法第12條第1項第4款規定，採取限縮解釋，限制勞工只有在勞動基準法第14條第1項各款規定事由情節重大到無法期待勞資雙方繼續維持勞雇關係的程度時，才能不經預告終止契約，否則就是對勞工加諸法律所無之限制。例如下列實務見解所闡述：
「勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違反勞動契約或勞工法令達『情節重大』之程度為必要。按勞基法第14條第1項第5、6款規定『有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。』並非僅限於『重大事由』。因我國勞基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原條文，係規定『雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反…時』，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將立法時所參考之原條文中『重大違反』要件刪除，足認現行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告終止勞動契約之規定，係明文限制需為『情節重大者』，亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同，而區分不同狀況，故意排除『情節重大』之要件。」（臺灣臺南地方法院113年度勞訴字第103號民事判決）
「按當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之，民法第489條第1項定有明文。勞基法規定勞動契約之一方當事人有該法第12條第1項或第14條第1項各款所列情形之一時，他方得不經預告終止契約，即係將民法第489條第1項所指重大事由予以具體化之規定。是勞基法第14條第1項第6款規定雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，即該當重大事由，勞工得據以終止勞動契約；至於雇主一方依同法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，須勞工違反勞動契約或工作規則，且情節重大，始屬重大事由，二者該當之要件不同，自無從比附援用。原審既認上訴人指派被上訴人單獨至四一病房內執行職務，違反相關勞工法令規定，造成被上訴人精神上嚴重不安及擔憂之侵害，依上說明，即構成勞工得終止勞動契約之重大事由，被上訴人自得依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約。又上訴人僅謂往後可依照被上訴人意願安排更符合其期待之工作（見原審卷第193頁），未說明於被上訴人終止契約前已採取改善之具體措施，原審因而為上訴人不利之判決，難認有何違背法令。」（最高法院110年度台上字第22號民事判決）
從而，勞工或可無庸擔憂須等待不經預告終止契約事由達情節重大程度，才能合法不經預告終止契約並請求資遣費；雇主若有意主張勞工據以不經預告終止契約事由尚未達情節重大程度，以爭取有利判決，仍須承擔相當風險。
各位人資及企業經營者夥伴尤應留意，依勞動基準法第17條第2項、勞工退休金條例第12條第2項規定，資遣費應由雇主於勞動契約終止後30日內發給，若雇主未於上述期限內發放資遣費，主管機關得依勞動基準法第78條第1項、勞工退休金條例第45條之1第1款規定，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並限期令雇主給付，屆期未給付者，應按次處罰，而且，由於我國於民事訴訟與行政訴訟設有不同之裁判系統，民事法院與行政法院，各有其權限，關於事實之認定得各本其調查所得之訴訟資料，分別作不同之認定，即使民事法院認定勞工不經預告終止契約不符合「重大理由」而不合法，因此不得請求資遣費，仍有行政法院不採取上述的「重大理由」見解之案例，並維持主管機關裁罰雇主未於期限內給付發給資遣費的處分的案例，例如：
「勞基法第14條第1項第5、6款規定，並未如依同法第12條第1項第2款、第4款及第14條第1項第2款等規定明文『重大』情節事由，若就勞基法第14條第1項第5、6款規定限縮解釋須達到重大始構成終止勞動契約之事由，顯逾法律規定就勞工行終止權課予法律所無之限制，自不可採。本件朱君以上開存證信函終止勞動契約之事由，其中就103年12月及104年1月份未給付其延長工時工資，及就朱君於103年度終結時，就未休之特別休假天數（按比例計算天數）給付工資部分，當然符合雇主不依勞動契約給付工作報酬之事由（勞基法第14條第1項第5款規定），是被告認定朱君依此事由終止勞動契約有效，原告未依法給付資遣費為違章行為，自無違誤。」（臺灣新北地方法院106年度簡更(一)字第2號行政訴訟判決，本件前審亦跟隨勞資雙方間民事訴訟判決見解採取「重大理由」說，判決雇主勝訴，但主管機關上訴經臺北高等行政法院判決發回更審後，改為不採取「重大理由」說，併此說明）
因此，在「重大理由」說尚未成為穩定見解的情況下，建議各位人資及企業經營者夥伴，除應避免發生勞動基準法第14條第1項各款規定事由外，即使對於勞工據以不經預告終止契約事由並無爭執，亦切勿自行認定未達情節重大程度，而延誤發放資遣費的期限，以免遭到主管機關裁罰，後續行政爭訟又有極高機率未能獲得有利結果，畢竟罰鍰的最低額度高達新臺幣30萬元，比多數案例勞工依法所能請求的資遣費還要更高，反而得不償失！
