自115年1月1日起，育嬰留職停薪制度將進行重大彈性化修正。本次修正重點係允許受僱者於子女滿三歲前，得以「日」為單位申請育嬰留職停薪，合併不超過30日。此變革固然大幅提升勞工運用該制度的靈活度，但對於人資部門而言，無疑也產生了一定的實務操作挑戰。
一、留職停薪與請假的根本差異
「留職停薪」與「請假」皆係勞工因故無法提供勞務時常見的因應方式，兩者雖皆可達成「免除出勤」之結果，然其勞動契約的法律狀態，仍存有本質差異。
1.留職停薪
指勞工因特定原因（如依法定之兵役、育嬰留停等），所達成「暫時停止履行勞動契約主給付義務」狀態之約定。就育嬰留職停薪而言，其期間除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資。
此外，受雇者若選擇以「日」申請育嬰留職停薪，得依其意願擇「工作日」彈性申請；無須針對例假、休息日等以無出勤義務之期間申請。
2.請假
指勞工因法定事由（如：事假、病假等）無法提供勞務，故依法向雇主提出免除特定日期出勤義務的請求。請假期間，勞資雙方之契約關係仍持續正常運作，勞工僅就特定日期免除勞務給付義務，年資應繼續累計。
請假僅係針對原應出勤之工作日提出；例假、休息日與休假日勞工本無提供勞務義務，亦無「請假」之適用空間。
二、留職停薪並非「離職」
務必注意，實務中部分事業單位將留職停薪誤解為「離職」，此為錯誤的認知與概念。留職停薪僅係勞資雙方約定於「特定期間」暫時停止契約運作，雙方勞動契約關係實際上依然存在，並未消滅。
留職停薪應屬於「定期之契約約定」，勞工於約定期間屆滿後，該約定即行消滅。不待勞工另行提出復職或雇主提醒，雙方之勞動契約即應當然恢復履行。屆時，勞工即立刻負有提供勞務義務，而雇主亦對應恢復投保及給付薪資之責任。
承前，勞工若於留職停薪期間屆滿後仍持續未復職，原則上宜依「曠職」處理；於勞工未明確表示離職意思前，雇主不應逕自解讀勞工已有離職之意思，以避免後續爭議。
再次提醒，由於勞動契約並未消滅，故勞工於留職停薪前、後的服務年資應予併計。此部分於計算特別休假時尤其容易產生爭議與錯誤，人資部門應特別注意。
三、申請方式、程序與預告義務
本次按「日」申請的彈性化變革，並未改變育嬰留職停薪的法律本質與適用程序，是以雇主與勞工雙方仍應遵循「性別平等工作法」與「育嬰留職停薪實施辦法」之相關規定辦理。
按育嬰留職停薪實施辦法第2條規定，受僱者應以事先約定之書面、電子郵件、通訊軟體或其他科技設備傳送方式提出申請，並應完整提供以下資訊：
1.姓名、職務。
2.留職停薪期間之起訖日。
3.子女之出生年、月、日。
4.留職停薪期間之住居所、聯絡電話。
5.是否繼續參加社會保險。
除此以外，該條第4項明確規範了勞工的預告義務，即受僱者應依申請期間之不同，而於不同日數前提早提出申請：
1.期間達30日以上者：應於10日前提出申請。
2.期間未滿30日者：應於5日前提出申請。
●例外：若因子女生病、停托、停課等情形而需受僱者親自照顧，得於1日前提出申請；不及於1日前提出者，得委託他人代辦申請手續。
四、育嬰留職停薪證明文件
雖「性別平等工作法施行細則」第13條明文雇主得對於申請育嬰留職停薪者要求證明文件，惟基於過往育嬰之核心要件多屬客觀可查（如子女年齡、親子關係等），故多數情況下雇主不致逐次要求提供證明，至多僅於勞工初次申請時查驗、確認。那麼，對於按「日」申請時，雇主能否逐次查驗勞工申請理由呢？
細繹上開規範，係明文「必要時」雇主方得請求勞工提出相關證明文件；是以，得根據育嬰留職停薪之申請「預告期間」，區分成兩種不同的審核情形：
1.一般申請（5日或10日前）：
若勞工已依規定提前提出請求，且子女年紀、親子關係等基礎事實無疑，鑒於申請要件僅為有「撫育3歲以下子女」事實，要求額外證明文件顯非屬於「必要」之範疇。
2.例外臨時申請（1日前）：
勞工若係依但書規定、採例外狀態（即前一日）臨時提出請求，鑒於法定要件為「因突發事件需親自照顧」，故此時雇主請求勞工出示相關證明文件，以佐證勞工確有緊急事故需親自照顧且無法提前申請，即屬合理且當然之舉措。惟「需親自照顧」之認定，實務上仍宜採較寬鬆之認定方式。
五、年資累計與特別休假計算原則
誠如前述，留職停薪之性質乃「暫時停止履行勞動契約」，其申請期間不列入工作年資計算。此一原則與概念，於按「日」申請的育嬰留職停薪亦無不同，即勞工申請一日育嬰留職停薪，該一日即不予計算年資。
按「勞動基準法」第38條特別休假之規定，勞工任職滿一年之翌日，即可取得特別休假之權利；又留職停薪期間不計年資，故留職停薪自會影響特休之權利產生日：
1.週年制：計算方式相對單純
勞工申請N日留職停薪，則其年資滿一年之時點即順延N日；易言之，勞工特別休假年度終結與下一個特別休假年度始日，亦按其申請留職停薪之總日數相應順延。
2.曆年制：計算上將複雜許多
曆年制需將特休年度依曆年拆分、按比例分別計算分佈於不同曆年之特休天數並重新組合，而留職停薪期間既然影響特休年度的認定，自有依留職停薪「後」的新特休年度分佈，重新比例計算曆年制特休之必要（詳細說明，可參勞動報第229期：https://reurl.cc/3b4yX9）。若公司人資系統無法完整支援，或人資夥伴的計算邏輯不夠清晰，不僅行政作業大幅增加、且極易發生計算錯誤。退萬步言，縱能正確計算，如何讓勞工朋友充分理解、接受說明，仍屬於一大挑戰。
為有效降低計算錯誤、減少行政作業與溝通上的成本，建議雇主可考慮以下兩種解決方案：
1.調整給假模式：直接將給假模式自曆年制改為週年制
此變更可迴避比例計算，但需考慮週年制特休之各人特休年度起訖與結算時點不同，資料管理需求稍高。此外，由於涉及勞動條件的調整，縱未必構成不利益變更，仍宜取得個別勞工同意後再行實施。
2.優於法令併計年資：將以「日」申請的育嬰留職停薪期間併入工作年資計算
此舉顯屬「優於法令」之作法；勞動部亦公開呼籲雇主可優於法令規定不予排除計算年資。基於勞工每一子女之以「日」申請育嬰留職停薪以30日為限，衡酌逐次重新計算年資之行政作業與溝通成本，或許直接併入計算年資，要屬能最大程度簡化行政成本的作法。
六、其他爭議與問題
1.勞、健保繼續加保與雇主費用
勞工於育嬰留職停薪期間，得自行選擇是否於原投保單位繼續參加原有的社會保險。若勞工選擇繼續加保，原應由雇主負擔之保險費，則於法定條件下由政府予以補助、免予繳納。
性別平等工作法第16條第2項：
「受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納。」
(1).勞工保險（按日收費）
勞保採按日加、退保，並按日收費，原則上應於勞工身分變更時進行投保資格變動。
為避免按「日」申請導致頻繁的加退保作業，除善用勞保局e化服務系統進行網路申報外，勞動部先前的說明資料已指出「續保手續可累積多日一次辦理」，即雇主可將單日育嬰留職停薪期間累積若干次數後，再統一辦理續保與補助費用沖還，以簡化行政程序。
(2).全民健康保險（按月收費）
全民健康保險依月底投保單位按月收費。於以日申請育嬰留職停薪時，原則上並不以退保方式操作；且依全民健康保險法施行細則第19條第2項規定「應以原投保金額等級投保」，故雇主原則上仍需正常負擔該月保險費用。然勞動部已有函釋表示，勞工以同一雇主、同一子女第一次申請按日留職停薪的當月，不論是否申請在月底，將由勞動部補助雇主（投保單位）負擔保費，然此補助僅限一次。如下所示：
勞動部114年9月12日勞動條4字第1140148643號函：
「受僱於同一雇主之受僱者，以同一子女首次申請以日為單位之育嬰留職停薪時，原由雇主負擔該受僱者當月全月之全民健康保險費，免予繳納，由本部予以補助，並以一次為限。」
至於被保險人應自付之保費，則由健保署寄發被保險人繳納，雇主無須代扣保險費。惟勞工後續再次（第2次以後）以同一雇主同一子女按「日」申請育嬰留職停薪時，勞工應自付之保費則應逕行向雇主(投保單位)繳納，即雇主仍應代扣保險費。應注意，若雇主連同勞保一併事後集中追溯申報，導致應受補助當月繳款單已由健保署寄發雇主繳納，而雇主已依勞工首次申請而未代扣個人負擔保費者，則勞工仍應將個人負擔保費向雇主繳納。
2.勞工濫用（？）育嬰留職停薪權利
誠如開篇所述，育嬰留職停薪本係以不少於「6個月」為原則、三十日以上未達六個月則以二次為限，均為連續一段較長期間以因應育嬰需求，故過往申請期間並無判斷例假、休息日與休假日之必要。惟新制允許勞工得按「日」申請，雖合併以30日為限，可能發生以下情形：
勞工按日申請育嬰留職停薪，並刻意迴避例假、休息與休假日
若實務中確有此情，雇主能否予以反制？勞工此舉是否有權利濫用之虞？對此，本所曾電子函詢勞動部，惟勞動部仍認雇主不得據此主張勞工有權利濫用，並回覆如下：
「一、本部推動之育嬰留停照顧彈性化新制，自明（115）年1月1日起實施，受僱者於子女滿3歲前，可以「日」申請育嬰留職停薪，並得依其意願擇『工作日』彈性申請，合併以30日為限。二、查性別平等工作法第21條規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」
綜上，於現行法規框架下，縱勞工「單日」育嬰留職停薪之申請刻意跳過例假、休息日與休假日，行政主管機關之立場仍為雇主並無否准權利。雖民事法院是否持相同見解尚有待觀察，然鑒於訴訟成本與所獲利益顯不相當，因此除非必要，仍不宜輕易挑戰行政機關見解，而宜配合政府彈性育嬰留停之政策方向。
