遇到職場性騷擾怎麼辦？職場性騷擾如何申訴？本文將說明職場性騷擾定義、類型與常見樣態，並詳細整理職場性騷擾通報方式、申訴流程，以及職場性騷擾的防治方式，文末再為您解析3大職場性騷擾的實際案例與常見問題！
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性騷擾可能發生在任何場所，不論是校園、社交場合或職場都時有所聞。為了建立友善的工作環境、消除源自性或性別的敵意因素，針對職場環境的性騷擾，目前主要透過《性別平等工作法》來保障勞工不受性騷擾的威脅，並將其視為勞動關係與職場治理的重要問題。
根據《性別平等工作法第 12 條》的規範，法律上所認定的「職場性騷擾」主要聚焦於員工執行職務時或求職情境中發生的不當言行，並依據行為模式與權力關係，具體細分為以下兩種類型：
指員工（含受僱者、派遣勞工、技術生及實習生）在執行職務時，任何人（包括雇主、各級主管、同事或客戶等）以明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，進而侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由，甚至嚴重影響其工作表現。
實際情況例如：在辦公室講黃色笑話、不當凝視、散布性別歧視言論，或未經同意觸摸他人身體。
指當事人之間具備從屬、公務往來或求職關係，由「雇主」對受僱者或求職者做出明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，並以此作為勞務契約成立、存續、變更，或是分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等工作上利益的「交換條件」。簡單來說，就是利用職權逼迫受害者就範，以換取職場上的報酬或免受處罰。
政府於 112 年 8 月 16 日公布，並於 113 年 3 月 8 日全面施行《性別平等工作法》增修條文，於第 12 條第 2 項正式增列「權勢性騷擾」的定義，是指行為人對於因僱用、求職或執行職務關係，受自己「指揮、監督」之人，利用權勢或機會進行性騷擾。此類型又可細分為 2 類：
一般的權勢性騷擾：行為人對被害人具有職長主管等指揮監督關係，但並非公司最高負責人。
特別的權勢性騷擾：行為人直接為公司的最高負責人（如董事長、CEO）或僱用人。
因加害者占有職位與權力優勢，法規對此定有加重處罰，一般權勢性騷擾被害人可請求損害額 1～3 倍的懲罰性賠償金；若行為人為雇主或最高負責人，則可提高到 3～5 倍的懲罰性賠償金。
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職場性騷擾的認定主要以《性別平等工作法》上述提到的人、地、關係、類型各層面為準，而《工作場所性騷擾防治措施準則》進一步提到了以下 3 種情形，也會作為常見性騷擾樣態，作為客觀行為標準而納入保障範圍：
在未經同意的情況下，對他人身體進行觸碰、擁抱、親吻、嗅聞，或以帶有性意味、長時間地注視特定身體部位，造成對方心理壓力、羞辱感或不舒服感受，均屬於這個類型。反之，如果是迫使他人對自己的身體做出以上各種行為，例如 A 為 B 的上司，A 透過交換式條件讓 B 觸摸 A 的性器官，則 A 一樣違法。
在工作場所展示色情圖片、影片、物品，或透過通訊軟體、電子郵件傳送帶有性暗示、性玩笑、性邀約的文字、圖片、聲音、影片或貼圖等，即屬不當。即便行為人自認是玩笑或私下行為，只要發生於工作相關情境，並造成他人困擾，同樣適用職場性騷擾相關法規。
追求行為本身不構成違法，但如果是在明確被拒絕或未獲同意的情況下，持續進行追求、聯絡、尾隨、打聽私生活等行為，使對方感到壓迫、恐懼或影響正常工作，就算行為未涉及直接性語言或接觸，只要已逾越合理社交界線，仍可能被認定為職場性騷擾。
法院與主管機關在判定是否符合職場性騷擾定義時，並非單看行為人的主觀意圖，而是採取「綜合事實判斷」。除了從被害人的主觀感受出發，更必須引入「合理被害人標準」——即客觀衡量「具備相同背景之一般理性第三人，處於相同情境下，是否也會有遭受冒犯、敵意的感受」。
因此，即使是未達刑法程度的輕微言語、或自以為是的開玩笑與追求，只要逾越社交界線都可能觸法，企業也必須落實職場性騷擾防治作為，立刻啟動內部調查處理，且情節嚴重者（如不當觸摸、窺視等）更需承擔《性騷擾防治法》或《刑法》的相應民刑事責任，絕不容心存僥倖。
當員工在職場不幸遭遇性騷擾時，無論情節輕重，都可以依法向雇主提出正式申訴。申訴可採取口頭、電子郵件或書面形式，詳實記載申訴人基本資料、事發經過、相關證據並由申訴人簽章確認。對於企業而言，雇主的責任從「知悉」事件的那一刻便已開始。
所稱「知悉」，不限於收到正式職場性騷擾通報；主管口頭聽聞、同事檢舉、內部稽核、監視器畫面、通訊紀錄或其他足認可能存在職場性騷擾的資訊，均可能使雇主進入應處理狀態。
若員工正式提出職場性騷擾申訴，雇主須啟動完整的調查與處理流程；若雇主是「非因申訴而知悉」，則需立即就相關事實進行必要之釐清、協助被害人提出職場性騷擾通報與申訴，並適度調整工作內容或場所。若被害人最終無意願申訴，雇主仍應進行最小必要之事實釐清、風險隔離與保護措施；實務上可記錄被害人目前不申訴之意願、事件概要及公司已採取之調整措施，以降低事後被認定「知悉不處理」之風險。
以下為雇主接獲職場性騷擾申訴後，必須落實的 4 大法定處理程序：
雇主收到申訴後，必須第一時間依公司組織規模（受僱者人數），組成符合法律要求的申訴處理單位：
受僱者 100 人以上：屬於大型企業，除成立處理單位外，必須另外組成非常設的「申訴調查小組」，且成員中必須包含具備性別意識的「外部」專業人士（可由勞動部人才資料庫遴選），同時女性成員比例不得少於 1/2。
受僱者 30 人以上，未滿 100 人：應設立常設處理單位，成員必須包含具備性別意識的專業人士（不限於外部人士），且女性成員人數同樣不得低於 1/2。
受僱者未達 30 人：法律不強制編入專業或外部人士，由雇主與受僱者代表共同組成即可，但仍應注意成員的性別相當比例。
為了保護當事人的隱私，整個調查過程必須採取完全不公開原則，所有參與人員皆負有法定的保密義務。調查小組或處理單位應訪談相關人員並製作紀錄，給予雙方充分陳述與答辯的機會。同時，在處理職場性騷擾申訴時，應嚴守保護當事人之隱私，並「避免重複詢問」被害人，以防造成二次傷害。在調查期間，雇主應適度採取隔離措施（如調整工作場所或內容），若被申訴人具權勢地位且情節重大，可先行暫時停止或調整其職務，以確保調查的公正性。
調查完成後，申訴處理單位必須撰寫正式的調查報告書，並就調查結果做成最終決議，內容應包含：案由、訪談紀錄、事實認定與理由，以及對行為人的懲戒建議。雇主必須在收到申訴翌日起 2 個月內結案並做成決議，以書面形式通知申訴人與被申訴人，必要時僅得延長 1 個月。
若查證屬實，雇主應視情節輕重對行為人進行適當懲戒（如警告、記過、調職或情節重大予以解僱）。同時，必須對被害人提供或轉介醫療、心理諮商或社福資源等補救措施（500 人以上企業，若被害人請求，應提供至少 2 次心理諮商協助）。最後，雇主應於「接獲申訴時」以及「調查結案時」，分 2 階段透過勞動部線上系統通報地方主管機關，才算完成合法程序。
💡 員工需要向主管機關提出申訴嗎？
雖然職場性騷擾原則上首要是向雇主通報，但依據《性別平等工作法》規範，若遇到以下特定情形，員工可以直接繞過公司，向地方主管機關（縣市政府勞工局）提起申訴：
被申訴的人就是職場的最高負責人、實際負責人或僱用人；其中「實際負責人」除登記上的代表人外，也可能包含持股 20%之股東，或經工會、股東、協力廠商或申訴人指認為與代表人職務相當，並有具體事證之人。
雇主在接獲員工申訴後，消極怠慢、不依法處理。
雇主雖然處理了，但申訴人不服雇主的調查結果或懲戒處分。
雇主透過其他途徑知道有性騷擾情形，卻未主動採取立即有效的糾正及補救措施。
不過，向主管機關申訴有嚴格的法定期限限制（依有無權勢關係、知悉或行為結束時間點而定），提醒受害者務必注意時效，以免主管機關依法不受理。
職場性騷擾防治的關鍵，不只在於事件發生後如何調查與懲戒，更在於企業是否事前建立足以預防、即時回應的制度與文化。隨著相關法規對雇主責任要求日益明確，企業若僅停留在形式合規，反而更容易在實務中承擔風險。企業如能做好制度設計、教育訓練、即時補救到組織文化 3 個面向，便能更好地落實職場性騷擾防治，既保護員工，也確保企業依法盡責。
依《性別平等工作法》第 13 條規定，僱用受僱者 10 人以上未達 30 人的企業，應訂定性騷擾的申訴管道（申訴方式、受理窗口、處理流程與時程）並公開揭示；30 人以上的企業，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範並公開揭示。
制度若僅存在於文件中、員工卻不清楚如何使用，不但會讓員工對性騷防治感到沒有信心，萬一發生相關案情，也可能被政府認定為防治不足，導致雇主需負上連帶責任。
辦理性騷擾防治教育訓練，能夠協助員工理解何謂性騷擾、常見誤解與實際案例，就法規和情境進行深入講解，特別是管理階層與第一線主管，更應清楚自身角色與法律責任。透過案例式教學，有助於建立共同判斷基準，而非事後各說各話。
根據《工作場所性騷擾防治措施準則》第 9 條的規定，教育訓練可依受訓對象分為 2 類：
一般受僱者：雇主應針對性別平等意識、性騷擾基礎概念與申訴管道宣導等安排教育訓練，可作為新人到職訓練之一環，由內部具性別意識與性騷擾防治概念之主管、人資或法遵人員授課（或播放影音課程）。
主管、董監事、性騷擾申訴事件處理之相關人員：雇主應「每年定期」舉辦和職場性騷擾相關的教育訓練，建議著重於雇主責任、處理程序、性別意識培養等內容。其中最容易處理不當的「雇主知悉職場性騷擾情事」，更應透過訓練建立危機處理意識，並熟悉通報轉介 SOP。
雇主的風險不在於「最後是否成立」，而在於「知悉後是否立即有效處置」。當企業知悉疑似性騷擾情形時，即使尚未正式申訴成案，也應立即採取必要的隔離、調整或保護措施，避免當事人持續接觸。是否成立性騷擾，與是否先行保護當事人，是 2 個不同層次的問題，不應混為一談。這樣做也能明確地展示出公司保護員工的立場和決心，讓員工對公司的處理和判決更有信心，建立更友善的職場風氣。
而站在雇主的立場來說，當法院需要判定雇主是否「盡責」時，常常會審視雇主在知悉後是否第一時間將雙方工作環境隔離。因此，正確原則應為「知悉即隔離」，且不以「被害人離開職場／調職」為原則，而應以避免再接觸為核心（如排班分流、工作指揮監督鏈調整、座位動線隔離、會議出席管控、必要時遠距、停職等）。
另外，雇主不得以「真相尚未查明」或「雙方各執一詞」為由，拒絕採取糾正補救措施，且後續是否交由具備性別意識的成員進行專業調查，都是判斷的重點。為免背負「失職雇主」的指責，甚至要負連帶責任，切記在知悉情事後，盡快協助受害人申訴、暫時避免雙方接觸。
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針對職場性騷擾的案例，法院判決主要考慮「事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實」等各方面，並非單單以行為人或受害人的主觀認定為準。以下就讓我們透過 3 個案例，深入了解法院如何綜合不同的層面作出判決。
案情概要：
臺北高等行政法院 110 年度訴字第 1346 號判決，原告與受害人屬同事關係，並為被害人之主管。110 年 2 月 5 日，原告於電梯內趁人陸續離開、空間已寬敞之際，仍近距離站在受害人斜後方未保持社交距離，並以左手掌心轉向、觸碰受害人的臀部，令其當場驚嚇轉身、背靠牆壁伸手防衛。受害人於同日提出性騷擾申訴，經被告申訴調查委員會決議性騷擾成立，原告不服循序提起行政訴訟，遭法院駁回。
判決要點：
法院依電梯監視器畫面與在場者陳述，認定原告在空間足夠時未移動保持距離，反而持續貼近受害人，且左手原本掌心朝向自己大腿，卻突然轉向並碰觸其臀部，受害人隨即轉身防衛，足認原告確有觸碰行為且使受害人產生驚嚇、被冒犯之感受，侵害其身體自主的人格尊嚴。
法院並闡明：性騷擾之認定應以被害人主觀感受及所受影響為出發點，再輔以「合理被害人」標準綜合判斷，而非以行為人的主觀意圖為準；此與性騷擾防治法刑事處罰須具「性騷擾意圖」不同，不可比附援引。至於原告主張「碰到後立刻道歉」「素行良好、家中女性眾多」等，均與個案事實之綜合判斷無關，不足推翻認定。
👉 性騷擾是否成立，重點在被害人的主觀感受與「合理被害人」標準，而非行為人有無騷擾意圖；事後道歉、平日素行良好或並非故意，都不會影響這個判定。
案情概要：
原告為陸軍少校侍衛，與參加人為同事關係。參加人提出原告有傳送簡訊騷擾、在廁所外等候、於停車場攝錄參加人、靠近說話和身體碰觸、談論避孕器話題、展示裸上半身的相片等行為。
判決要點：
法院針對靠近講話、貼近碰觸參加人之行為，認為行為本身造成參加人心裡不舒服，而且男性靠近女性講話、貼近碰觸女性一類行為本即屬與性及性別有關之侵犯行為，對參加人造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，因而認為構成性騷擾行為。雖然原告提出馬偕紀念醫院診斷證明書，自證患有雙側耳鳴、高頻聽損，因而在交談時偶爾會較靠近說話，但服務單位中無人知曉，原告亦未事先告知參加者，以避免造成他人主觀感受不佳，因此未能推翻認定。
👉當事人之特殊身體狀況並非阻卻性騷擾成立之事由，如需在業務上有特殊接近之必要，應以公開透明之方式事先溝通，仍不得逾越合理界線。
案情概要：
原告與被害人均在被告某區公所服務，屬同事關係，原告向被害人展開追求，本屬正常人際關係之一環，但在被害人明確表示原告行為已經逾越界限，並予以拒絕後，原告仍繼續以透過 LINE、電郵、機關內線電話等方式進行騷擾，甚至在被害人下班後進行跟蹤。
判決要點：
被害人於 103 年 7 月 17 日已向原告表達其過度關心令被害人不舒服，且超過界限，明確表達被騷擾的感受，原告後續仍然發出「也許是思念超載的關係吧！身體又發出了警訊，告訴我已經踰越了界線。」、「見不到妳時我會難過，想到妳和別的男孩在一起時，又會讓我陷入瘋狂和複雜的哀愁，妳可曾發現我微弱的存在，妳可看見我內心慾念愁腸糾結的痛楚」等 LINE 文字訊息，甚至在 7 月 22 日遭封鎖後，改用其他方式持續滋擾。最後，原告於 103 年 9 月 18 日在被害人下班後騎乘機車跟蹤被害人，令被害人更加害怕，決定向派出所提出申訴，並裁定符合職場性騷擾。
👉明確拒絕後仍追求就是違反意願，即使自認沒有性騷擾企圖、對方曾接受禮物或邀約，也不會影響這個判定。
為了幫助您進一步了解職場性騷擾的實務問題，下面彙整了關於職場性騷擾最常見的疑問，從申訴期限、認定標準、罰則責任，到申訴未成立與下班後行為的適用範圍，一次釐清法律界線，掌握行動守則。
職場性騷擾的事業單位內部申訴，法令並無期限之限制，雇主不得以事發已久為由拒絕受理。如果相關事件令您感到不適，或者人證物證未蒐集妥當，可以待準備好再進入申訴程序，依法雇主不得拒絕。然而，如果是向地方主管機關申訴，則須遵守以下期限：
一般性騷擾：知悉性騷擾起 2 年或行為終了起 5 年內申訴。
權勢性騷擾：知悉性騷擾起 3 年或行為終了起 7 年內申訴。
發生時申訴人未成年：成年之日起 3 年內申訴。
雇主為行為人且被害人已離職：離職後 1 年內或行為終了起 10 年內申訴。
此外，倘被害人另欲提起民事損害賠償，應自知悉損害時起 2 年內請求；若欲提出刑事告訴（如強制觸摸罪），則應自知悉犯人之時起 6 個月內為之。
不一定。職場性騷擾的判斷並非僅以被害人的主觀感受為唯一標準，而是納入「合理被害人」標準並採取綜合判斷原則。處理單位在審議時，除審酌行為是否具有性要求、性意味或性別歧視之言行、是否與執行職務無關、行為發生的情境、頻率及雙方權力關係外，尚應參考法院見解，納入「合理被害人」標準，即衡酌具備相同背景之一般理性他人，在相同情境下是否亦會產生遭受性騷擾之感受；以及在一般社會觀感下，是否足以造成敵意、冒犯或不友善的工作環境。
職場性騷擾相關法律所訂定的罰則，可從 3 方面來看：
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角色 |
罰則 |
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性騷擾行為人 |
1. 行政責任：職場性騷擾的行政責任，依行為人身份有所不同：
2. 刑事責任：如行為涉及強制觸摸，依性騷法第 25 條可處 2 年以下有期徒刑或併科 10 萬元以下罰金；權勢性騷擾者加重二分之一；此為告訴乃論罪。其他如公然猥褻、跟蹤騷擾等，另依《刑法》、《跟蹤騷擾防制法》各相關規定處理。 3. 企業內部懲戒：雇主應視情節輕重予以警告、記過、降調，情節重大者得依性工法第 13 條之 1 不經預告終止勞動契約。 |
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雇主 |
雇主依法必須建立預防與處理性騷擾的制度與程序，否則可能面臨行政罰責： 1. 未依法訂定性騷擾申訴管道或措施：
2. 知悉性騷擾情形但未採取有效處理措施者：雇主一旦知道職場性騷擾情形發生，必須採取立即有效之糾正與補救措施；未履行此義務者，可處新臺幣 2 萬元以上至 100 萬元以下罰鍰，並可能公告雇主名稱與負責人資訊。 |
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其他責任（連帶責任、懲罰性賠償） |
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簡而言之，行為人本身除了需要面對公司內部處分、行政罰、刑罰（如有），因行為本身侵害了受害者的權益，因此仍可能需要負上民事責任。而雇主如果對於公司內部管理不善，導致職場性騷擾的發生，或於事件發生後未能即時採取有效防止與補救措施，除可能遭主管機關處以行政罰外，亦可能須與行為人就民事損害賠償負連帶責任。
但如果雇主已依法做好防治措施，且在知悉性騷擾事件後即時、有效地處理，實務上通常可免除或減輕其民事損害賠償及懲罰性賠償責任。
原則上不可以，法律明確禁止雇主因員工提出性騷擾申訴，而對其進行不利處分，包括懲戒、降職或其他差別待遇，即使最終認定不成立，只要申訴並非出於惡意虛構，雇主仍應保障申訴人的工作權益與申訴安全。否則，雇主本身反而可能構成違法，產生新的勞資爭議風險。不過，如經調查證實申訴人確有惡意虛構之事實，雇主方得對申訴人為適當的懲處或處理。
有可能。判斷下班後行為是否符合職場性騷擾定義，關鍵在於該情境是否因工作關係而促成。依據《性工法施行細則》第 4-2 條，若在工作時間與非工作時間均發生、且時間具密接性，而為「持續性性騷擾」；或者行為人是最高負責人或僱用人，則就算是發生在下班時間或在公司外面，也同樣受到《性別平等工作法》規範，雇主接獲職場性騷擾申訴時仍須受理。
實務上常見的例子包括：公司辦理之聚餐或尾牙等活動、業務應酬、或以工作群組或公務通訊軟體進行之互動等。法院判斷的核心，在於該情境是否因工作關係而促成，而非單純以「是否在上班時間」作為唯一切割標準。
在職場互動中，建議以「尊重、節制」作為判斷原則。避免涉及性暗示的玩笑、評論他人外貌或身體特徵、打探私密情感關係，也不應利用職務或人際壓力要求對方配合私人互動。若對方表達拒絕、沉默或出現明顯不適反應，即應立即停止相關言行。保持互動內容與工作目的有合理關聯，是降低性騷擾風險、建立安全職場文化的關鍵。
對多數雇主而言，在收到職場性騷擾申訴的那一刻，總是感到手足無措，不知道接下來該怎麼做。該先釐清案情還是立即啟動調查？該不該先隔離雙方？如何保護被害人避免二次傷害，又不影響程序公正？這些問題往往同時出現，且每一個判斷，都可能影響後續的法律責任與企業信任。
尤其依現行規定，受僱者人數達 100 人以上的企業，本就須引入具性別意識的外部專業人士協助調查；而規模未達法定門檻企業不論是高階主管涉案或是企業對調查流程了解不足，也建議引入外部專業人士協助。因此，預先建立外部專業支援名單，正是更穩健的風險管理策略，以免臨時尋找外部資源、等待人力對接，導致延誤調查時程，讓雇主暴露在「知悉卻未即時處理」的高風險狀態中。
因此，越來越多企業選擇將外部法律專業視為常備資源，而非事後補救。宇恒法律事務所長期專注於勞動法與職場性別議題，可協助企業在以下層面建立穩固防線：
📍 即時法律諮詢與調查支援
在雇主知悉性騷擾事件後，協助釐清法律責任、調查義務與可行處置，並作為具性別意識的第三方專業人士，協助參與調查、製作調查報告，確保程序合法、中立且具說服力，降低後續遭主管機關或法院質疑的風險。
📍 制度建置與流程優化
協助企業檢視並完善性騷擾防治制度，包括申訴管道設計、調查與決議流程、保密與面談 SOP、權勢關係的風險控管等，讓制度不只存在於文件中，而是真正「在需要時能啟動」。
📍 教育訓練從源頭降低風險
打造零性騷的職場文化，不能只仰賴事後處理，更需回到教育訓練。透過分別為主管與員工設計的課程，協助主管理解法定雇主責任及培養性別意識，避免因「無意識違規」引發爭議；同時讓員工清楚自身權益、申訴途徑與合理界線，建立共同語言與風險意識。
當企業能將「外部法律支援」納入日常治理架構，才能在制度、文化與實務操作 3 個層面，同步降低職場性騷擾的發生機率。這不只是符合法規要求，更是雇主展現責任感、建立信任、形塑安全職場風氣的關鍵一步。若對相關法律義務或制度建置有任何疑問，歡迎洽詢宇恒法律事務所。
沈以軒律師，現任宇恒法律事務所所長，率領 16 名專精勞動法之律師團隊，長年專責處理各類勞資爭議，規模領先業界。曾任臺北律師公會第 30 屆理事暨勞動法委員會主委，並獲勞動部遴選為第 1 屆勞工訴訟專案優良扶助律師。兼任多項勞政主管機關及專業機構委員，包括勞資爭議調解人認證講座暨口試委員、勞動條件專案檢查陪同鑑定人、職災勞工個案主動服務計畫專業督導、法律扶助基金會勞工專科律師審查委員等。
解決職場性騷擾法律難題，立即洽詢宇恒
參考資料：
《性別平等工作法》
《性騷擾防治法》
《性工法施行細則》
《刑法》
