一、前言
在現行制度下，育嬰留職停薪的期間不得短於30日，家庭照顧假則僅規定每年得申請7日，未有更小之法定請假單位，導致勞工在家庭照顧與職場需求間，經常面臨時間彈性不足的困境。為協助有短期照顧需求的家長，勞動部預計提出可按【日】申請育嬰留停，以及可按【小時】請家庭照顧假之「育嬰留停照顧彈性化新制」，並於115年1月1日正式施行。
然即將上路的育嬰留停新制，與現行的育嬰留停制度有哪些差異?擴大適用育嬰留停制度後，因受性別平等工作法的特別保護，實務上又有哪些育嬰留停勞工權益爭議，值得各位讀者特別留意?本期宇恒勞動報將快速介紹育嬰留停彈性化的新制度，並統整過往實務上有關勞工申請育嬰留停與其權益保障之重要案例。
二、以日申請育嬰留停新制簡介
(一)育嬰留停最小單位放寬為「1日」
現行育嬰留停制度，勞工須以「6個月以上」或「30日以上6個月以下」(最多2次)為申請留停之最小期間，而於新制施行後，勞工得以「1日」為單位申請留職停薪，惟有最多申請30日之限制。
(二)以日申請育嬰留停應於「5日前」或例外於「1日前」提出書面申請
現行育嬰留停制度，勞工應於「10日前」提出申請「書面」申請，而於新制施行後，以日申請育嬰留停原則上應於「5日前」提出申請，例外有臨時突發性需求時(例如子女感冒生病、停托、停課等)，得於「1日前」提出申請。若勞工來不及於1日前提出申請，可以委託他人代辦申請手續，惟雇主亦得要求勞工事後提出「有親自育兒事實」之證明文件。
(三)以日申請育嬰留停得依勞工意願僅選擇於「工作日」申請
現行育嬰留停制度，因係以「30日」為最小單位，故於育嬰留停期間之計算上會將例休假日納入，勞工不得僅以「工作日」計算申請育嬰留停之期間。而於新制施行後，因勞工得以「1日」為單位申請留職停薪，故於計算上應得依其意願，選擇於「工作日」時彈性申請，惟合併計算仍以30日為限。
(四)得申請育嬰留停之最長期限不變
現行育嬰留停制度，勞工於子女3歲前得申請最長2年之育嬰留停，而育嬰留停新制僅係放寬最小單位，並未新增額外之30日育嬰留停期間，故該30日內得以日申請之育嬰留停，亦需佔用2年之總期間。
(五)得申請育嬰留停之年資門檻不變
現行育嬰留停制度，勞工須任職滿6個月，始得申請育嬰留停，而育嬰留停新制對此亦無調整，故任職未滿6個月之勞工，亦不具申請育嬰留停之權利。
三、育嬰留停與性工法第21條第2項之實務重要案例解析
按性別平等工作法第21條第2項規定：「受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」，而本條其所謂的「受僱者為前項之請求」，即包含性別平等工作法第16條之「育嬰留職停薪之請求」。
因此，在勞工提出育嬰留停申請時，雇主即應留意性別平等工作法對該等勞工有為特別保護，不得使該等勞工「原有權益」因申請育嬰留停而減損，以下將就有關育嬰留停勞工權益之重要案例及實務見解，為各位讀者一一解析：
(一)育嬰留停期間之考績評定：勞動部103年6月4日勞動條4字第1030130979-1號函
「一、查性別工作平等法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或其他不利之處分。該規定旨在保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而減損。
二、有關事業單位給予勞工考績（核）時之處理方式及標準等事宜，勞動法規並無明文規範，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關核備後，並公開揭示之。
三、基於『勞務提供程度之差異』於工作規則或勞動契約中訂定或約定是否給予考績以及考核之標準及方式，尚非不可，惟不得以『是否申請育嬰留職停薪之事實』為判斷依據，並應就受僱者於服務年度內提供勞務之部分進行考核。至雇主未予全年未出勤之育嬰留職停薪者是年考績，尚難認屬不利之處分。」
【解析】
依上開勞動部函釋見解，雇主可以因爲「勞務程度提供差異」，對「非全年出勤提供勞務」（包含全年未出勤及全年部分出勤）之勞工，於考績評定上另為處理，但不得以「是否申請育嬰留職停薪之事實」作為考核依據。
有關另為處理之具體操作方式，即就「全年未出勤」者，因其於該年度完全沒有提供勞務，故不給予考績尚屬可行；而就「全年部分出勤」者，則因其勞務提供程度與一般勞工有別，得以不同的考核標準處理，但不能因此不給予考績，而應就「有提供勞務之部分」進行考核，且應排除以「申請育嬰留職停薪之事實」影響考核判斷之情事（例如：以出勤時間較少，或以其業績貢獻與全年出勤勞工的業績貢獻相比較少，而給予較低考績）。
(二)育嬰留停期間之年終獎金：勞動部103年7月24日勞動條4字第1030070998號函
「......二、受僱者依性別工作平等法第16條規定提出育嬰留職停薪之申請時，依同法第21條第2項規定，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。此項規定旨在保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。復查育嬰留職停薪實施辨法第4條規定，育嬰留職停薪期間，除勞雇雙方另有約定外，不計入工作年資計算。
三、另事業單位依民俗發給之年終獎金，屬事業單位之勞工福利事項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關核備後並公開揭示之，惟不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利處分。
四、綜上，受僱者於育嬰留職停薪期間雖無出勤義務，惟事業單位仍可按受僱者出勤狀況依比例發給年終獎金，以落實性別工作平等法之立法精神。又，受僱者於育嬰留職停薪前，倘已符合前述獎金之領取要件，縱其約定之發放日期在育嬰留職停薪期間，雇主仍應依約定發給。至本案事業單位是否違反性別工作平等法第21條規定，請本權責核處。」
【解析】
依上開勞動部函釋見解，除因育嬰留停全年未出勤者，雇主得不發給年終獎金外，就全年部分在職之育嬰留停勞工，雇主仍可以依其在職期間比例發給年終獎金。
又就於「育嬰留停前」，已符合年終獎金領取條件，僅於約定發放獎金時，處於育嬰留停期間之勞工，雇主仍應依約定給付年終獎金，不得以勞工於發放年終獎金時「不在職」等理由，不予發放年終獎金。
(三)育嬰留停期間之三節獎金：勞動部104年11月27日勞動條4字第10440958000號函
「......二、查性別平等工作法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。該規定旨在保障勞工於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。
三、復查事業單位倘依民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關其發放之要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關（縣、市政府勞工或社會局(處)）核備後並公開揭示之，惟不得以『申請育嬰留職停薪與否』為是否發放之依據，亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分，以落實性別平等工作法之立法精神。
四、旨揭三節獎金如因民俗節慶於特定期日發給，以『在職與否』做為核發獎金之依據，尚無違反性別平等工作法第21條規定『其他不利之處分』之虞。至各該事業單位之三節獎金是否屬節金性質，仍應依個案事實認定。」
【解析】
依上開勞動部函釋見解，屬「福利事項」且係因「民俗節慶」而於特定期日發給之三節獎金，雇主雖不得以「申請育嬰留職停薪與否」作為是否發放的依據，然若以該等期日勞工「在職與否」決定有無領取資格，尚屬可行。
本則函釋應予留意者，係其所肯認之三節獎金，限縮於確實屬勞工「福利事項」，且係因「民俗節慶」而於特定期日發給者，解釋上即應僅指「不具工資性質」且係因特定節日緣故而發給之恩惠性給與。
是以，就不符合上開前提，僅形式上於特定節日發放之三節獎金（例如：給付條件與數額視勞工業績表現之中秋獎金），亦應不得主張該獎金係以發放時「在職與否」作為核發依據，而得拒絕向育嬰留停勞工發給獎金。
(四)育嬰留停與全勤獎金：勞動部104年5月27日勞動條4字第1040130878號函
「核釋性別工作平等法第二十一條第二項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。查育嬰留職停薪係勞動契約暫時中止履行之狀態，受僱者依法免除該期間之出勤義務，雇主不須給付工資。倘勞雇雙方約定之工資項目有全勤獎金者，其育嬰留職停薪全月未出勤期間，不須給付全勤獎金。但其留職停薪前後非足月提供勞務之期間，雇主仍應就受僱者出勤提供勞務之情形，依比例給付全勤獎金。」
【解析】
依上開勞動部函釋見解，育嬰留停期間之性質為「勞動契約暫時中止履行」，故勞工得不提供勞務，雇主亦得不給付工資。惟因性工法第21條第2項規定，雇主不得將育嬰留職停薪勞工「視為缺勤」，故為使勞工原有權益不因育嬰留停而受損，若勞工因育嬰留停而有部分出勤、部分留職停薪之情形，雇主仍應按其實際出勤、提供勞務之狀況（即未提出留職停薪的期間），依比例核給全勤獎金。
(五)育嬰留停、考績評定與薪級晉升：勞動部勞動法訴字第1110020231號訴願決定書
「......四、綜合上述事證，申訴人於98年12月1日任職於訴願人，於108年4月8日至10月7日期間育嬰留職停薪，之後訴願人於108年7月對依臺鐵電務智慧化提升計畫僱用之勞工調整薪級，以申訴人尚在申請育嬰留職停薪為由，而有未納入調整薪級之不利申訴人之處分，訴願人違反性別工作平等法第21條第2項規定之事實，應可認定。五、雖訴願人為如訴願意旨之主張。惟查，性別工作平等法所定育嬰留職停薪制度，為受僱者法定得請求之權利，只要受僱者有育嬰需求，並符合規定向雇主請求育嬰留職停薪，雇主不得拒絕。訴願人既已同意申訴人育嬰留職停薪之申請，即不得對其為不利處分。依訴願人提供之考核表等資料可知，申訴人108年第1次及第2次平時考核資料，工作能力及公文績效2次均為A，未見訴願人對於申訴人之工作表現有不良之評比。又訴願人於前述談話紀錄表示，調整薪資係按勞工工作表現；訴願人108年度7月就臺鐵電務智慧化提升計畫僱用之勞工調整薪級，該計畫內勞工計22位人員，有18人調整薪級，僅4人未調整薪級，為蔡○○、吳○○、施○○及申訴人，前述3人分別於108年4月22日、109年9月1日到職，未調整薪級之人屬較晚到職，僅申訴人係於98年12月到職，且於育嬰留職停薪期間未調整薪級。又佐以訴願人108年5月14日內部簽記載，「申訴人因請育嬰假休假中，待其10月銷假上班後視工作表現再行調整。」益見訴願人係因申訴人育嬰留職，將其排除為108年7月調整薪級之對象，且後續又未對申訴人當年度之薪級進行調整，已屬對申訴人有不利之處分。至訴願人所稱108年7月調整薪級之考核期間為107年6月1日至108年5月31日止，因申訴人未連續服務滿1年，僅能依規定辦理另予考成乙節，依上述本部103年6月4日函意旨，基於勞務提供程度之差異於工作規則或勞動契約中訂定或約定是否給予考績及考績之標準及方式，尚非不可，惟不得以「是否申請育嬰留職停薪之事實」為判斷依據，並應就受僱者於服務年度內提供勞務之部分進行考核。訴願人所訴，均無足採。則原處分以經111年8月1日彰化縣政府性別工作平等會111年第4次會議審議，審定訴願人違反性別工作平等法第21條第2項規定成立，依同法第38條規定，處訴願人法定罰鍰最低額2萬元整，公布訴願人名稱及負責人姓名，於法應無違誤。」
【解析】
依上開訴願決定書之見解，雇主雖得以育嬰留停之勞工勞務提供程度之差異，決定是否給予考績及評定考績之標準與方式，惟不得以「是否申請育嬰留停之事實」為依據。
本案中，勞工因申請育嬰留停，而有於考核期間未連續服務滿1年之情形，對此，雇主雖主張係依規定對其辦理另予考成，惟因此時並無其他原因導致勞工未能連續服務滿1年，是勞工須辦理另予考成乙事，與其「申請育嬰留停之事實」間，應存有高度關聯，且雇主亦得採取就勞工於服務年度內提供勞務之部分進行考核之方式處理，避免影響勞工得獲當年度考績，進而在合理比例上調整薪級之原有權益。是以，在此脈絡下，訴願決定機關認定雇主未予考核並最終使勞工完全未能調整薪級之行為仍有違法，值得借鏡。
四、代結論
育嬰留停照顧彈性化新制涉及修正「育嬰留職停薪實施辦法」、「勞工請假規則」、「就業保險法施行細則」及新訂「友善職場育嬰留職停薪獎勵雇主實施要點」幾項子法與相關解釋令，此部分因勞動部尚在研擬中，故就未來新制之具體操作，仍須持續關注具體法令及函釋之修訂結果。
又性工法對育嬰留停勞工之保護，理論上亦應同等適用於未來以日申請育嬰留停之勞工，是就上開重要案例所劃定之合法與非法之界線，亦請各位讀者再次留意。
