從條文可知，新修霸凌專章明定行為人限於「事業單位人員」。若勞工是遭「外部顧客（第三方）」謾罵或騷擾，雖不符本章霸凌定義，但雇主仍須回歸職安法第 6 條第 2 項第 3 款「職場不法侵害」預防規範處理，相形之下，法規拘束力相對有限。此外，霸凌行為除非程度達「情節重大」，否則就以具備「持續性」為前提。換言之，日後對於職場霸凌的認定和審理，將會變得更明確且有根據。以下就讓我們將上述條文中提到的判斷要件整理成表格，方便理解：

時間	執行職務期間
地點	勞動場所（含指派至其他場所執行職務或以線上方式遠距工作）
人物	事業單位人員（同事、主管、雇主、派遣工）
條件	利用職務、權勢關係，逾越業務上必要且合理範圍未逾越：主管指揮監督言論有客觀事實憑據之合理描述工作過程、成果（可以詳參下面的【案例 1】）有逾越：沒有客觀事實憑據之輕蔑形容詞，目的是為了貶低人格
行為	冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當的言語或行為須有持續性，如為情節重大者，不考慮持續性
結果	當事人身心健康遭受危害（不以需達到實質具體之傷害程度為必要，包括形成明顯敵意或惡劣之職場情境，造成勞工身心健康潛在危害之工作環境）

【司法實務之輔助判斷標準】

在職場霸凌調查實務中，除了判斷行為是否符合「逾越業務上必要且合理範圍」與「持續性」等核心要件外，為求認定結果的客觀與周延，亦多從法院判決觀察法官可能採用的輔助判斷標準，以釐清爭議行為的真正意涵與影響程度。包括：

被害人過往言行習慣：從雙方日常用語習慣判斷是否為慣用且非針對性侮辱。
被害人當下反應與後續行為：例如申訴人當下更是強力回應毫不示弱。
客觀視角原則：參酌處於同一情境之其他同事當下感受。

以釐清爭議行為的真正意涵與影響程度。

假如在工作場合中，遭受符合上述各項要件的侵害行為，便可認定為「職場霸凌」，並可依法爭取補償和相關權益。對企業人資、法務而言，釐清以上法律要件，將直接影響內部調查報告的撰寫方式，以及未來面對勞檢或訴訟時的攻防重點。

（二）常見的 7 大職場霸凌種類

看完判斷要件，仍不太清楚具體來說哪些行為會有職場霸凌的疑慮嗎？根據《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》附錄六，常見的職場霸凌具體形式有以下數項：

類型	指引具體說明	舉例
吹毛求疵	對同仁吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。	員工 A 在報告中打錯一個字，主管便在會議上大聲指責：「這種水準怎麼當分析師？」並要求重做整份報告。
孤立、排擠	同仁或主管以各種方式鼓動同事孤立特定勞工、不讓其參與重要事務或社交活動，把其邊緣化，忽視、打壓、排擠及冷凍。	主管刻意不讓某員工參加部門聚餐，並暗示其他人不要與其往來，導致該員工 B 長期被排除在團隊之外，和其他同仁感情不佳。
公然羞辱	主管在同仁面前對特定勞工咆哮、羞辱、威脅、名譽損毀、嚴重辱罵。	在部門早會上，主管因員工 C 未即時回覆信件，當眾罵他「沒用」、「只會拖後腿」，造成全場尷尬。
否定價值	主管總是批評並拒絕看見同仁的貢獻或努力，也持續地否定同仁的存在與價值。	每當專案成功、獲得表揚時，主管總避開提及在專案中扮演核心角色之一員工 D 的名字，甚至將他的成果歸功於其他人。
不准假／不提供必要訓練	主管不准同仁請假或接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。	員工 E 因主管未安排足夠的新人訓練，就被主管以「要求有即戰力」為由被迫獨立負責專案，最終專案成果未如理想，又被主管嚴厲批評。
故意安排過多、過少或與職位不相稱的雜事工作	主管給特定勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給其任何事做。	員工 F 原本負責專案規劃，被主管改派去影印文件、買咖啡等不必要工作，不讓他跟進專案進度。員工 G 被故意分配同時負責多個大型專案，並要求在短時間內完成。
妨礙員工達成工作目標	主管給予同仁不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給同仁其他任務，以阻礙其前進。	員工 H 正準備季度報告時，主管臨時要求改寫多個其他專案文件，導致時間不足未能順利完成，主管又批評他績效不達標。

當然，職場霸凌的形式並不是只有以上幾種，言語冒犯、散布謠言、威脅加班或背黑鍋等情況在職場環境中也並不罕見，無論是作為基層員工、主管還是雇主，都必須了解這些行為不僅會為他人帶來身心傷害，也會惹上違法的危機，務必多加注意！

二、職場霸凌案例與判決分析：從 3 個真實案例看法律如何裁定

近年來，由於勞權意識的提升，職場霸凌相關案例數增多，使法院對「職場霸凌」的認定也越來越明確。下面將透過 3 個真實案例，從語言羞辱、權力冷落到不合理工作要求，帶您了解法院在不同情境下如何判定主管或同事的行為是否逾越合理範圍、構成違法。

【案例 1】熱霸凌：「腦袋裝屎、豬頭」案

雖然主管有責任對部屬的工作表現提出意見，但「合理指導」與「羞辱謾罵」之間如何拿捏，是每個主管的必修課。根據法院的判決實務，若主管的批評是基於客觀事實、對於工作過程成果所為合理描述，例如提醒員工「工作不要都挑簡單的做」，或是「不要找不相關的藉口來搪塞，把遲到的責任推卸給別人」，這些說法雖未盡婉轉，可能使人感到不快，但非專以貶損名譽為目的，尚未達到侮辱或霸凌程度。可分別參考臺中高等行政法院 113 年度訴字第 260 號、臺灣高等法院 114 年度勞上字第 55 號判決。

相反的，若批評內容已無關工作事實，只剩貶低人格的字眼，例如用「腦袋裝屎」、「腦袋有洞」、「垃圾」等侮辱性詞語來罵員工，甚或提到有負面評價形容詞「豬頭」、「草莓族」，均有法院認定這些說法缺乏客觀依據，屬人格侮辱，或依一般社會認知，足以損害名譽之違法不當行為。（新竹地方法院 104 年度訴字第 483 號、新竹地方法院 113 年度簡上字第 113 號）

【案例 2】濫用權力冷霸凌：六福村霸凌開除案

在六福村的表演部門中，一名副協理對轄下一名組長因偶發事件心生不滿，開始利用職權進行報復。他先撤換該組長原本負責的演出職務，改派去沒有實際演出需求的偶裝練習；接著又建立新的幹部群組，唯獨將這位組長排除在外，讓所有指令與溝通都繞過他。

法院認為，這類刻意孤立、排擠員工的做法，以及不合理的工作安排，都已不屬於業務上的正常、適合的調度，而是基於個人情緒的權力濫用，便較有機會被認定為情節嚴重的職場霸凌。（新竹地方法院 113 年度勞訴字第 32 號）

【案例 3】不合理工作要求：勞動部勞發署霸凌自殺案

2024 年勞動部勞發署北基宜花金馬分署曾爆發主管霸凌導致員工輕生的事件，調查報告指出，該主管長期要求部屬在非上班時間即時回覆訊息，發送時間常在半夜或清晨，若回覆延遲，就會被責罵並要求交代原因。這樣的做法加上長時間的加班、過重的工作量導致員工長期睡眠不足、精神緊繃，已遠超出正常管理範圍。

此外，主管還要求員工一起參與跑步，對未到者公開質疑理由真實性，這類要求不僅侵犯員工的個人生活喜好，也構成精神壓力。在《勞動部針對勞動力發展署北基宜花金馬分署 113 年職場霸凌事件重啟行政調查報告》中，認定該案屬於典型的長期精神壓迫型霸凌，對整體工作環境造成惡化，最終導致受害者不堪身心壓力而輕生。

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三、職場霸凌蒐證怎麼做？雇主應提供哪些協助？

在實務中，許多職場霸凌案件之所以難以定奪，往往不是因為行為不明確，而是由於證據不足。對受害員工而言，懂得如何正確、合法地蒐證，是爭取自身權益的第一步；而對雇主而言，則應主動提供安全、公正的申訴環境，並協助調查。以下將說明員工掌握蒐證要點，以及雇主在接獲申訴時應負的法律責任與支援義務，協助雙方在制度與程序上，落實職場霸凌防治的具體行動。

（一）職場霸凌如何蒐證？掌握 7 個要點

要在職場霸凌爭議中有合理勝算，證據非常關鍵，將是後續調查小組判斷該行為是否「逾越業務合理範圍」及是否「具持續性」的關鍵依據，亦是調查報告能否具公信力的基礎。以下是實務上較為可行、風險相對較低的蒐證方法與注意事項：

要點	方法／細節	理由與注意事項
立即詳實記錄時間、地點、對象、情境	在事件發生後盡早以書面或電子方式記錄：包括日期、時間、地點、當時在場人、發生內容、對話內容（最好逐字）與自己當時感受／反應。	早日記錄可避免記憶模糊，亦可作為核心的初步證據。
保存通訊紀錄、書信、郵件、工作平台紀錄	包括 Email、即時通訊軟體（LINE、Slack、Teams 等）、公司內部公告、工作平台留言、備忘錄、文件批註等。	這些書面或電子紀錄若能被認定為證據，對於重建「持續性、不當行為」有幫助。
錄音、錄影	若情況允許，在公共場合或多人在場下錄音或錄影，以捕捉當時實況。	要注意不要違反「妨害秘密罪」等法令，即不是每天無差別式對任何同事為錄音錄影，而是只針對被侵害的當下蒐證，且證據僅用在法定救濟機關作為保障自己權利，較無爭議。（《通訊保障監察法》第 29 條第 3 款參照）
取得見證人證詞	尋求可信同事願意作證，提供其所目擊或所聞情況的書面證詞。	見證人證詞可以補強主張，尤其在錄音、書面紀錄不足之處。
保存醫療或心理診斷紀錄	若已因壓力或心理不適就醫、看心理師等，保留診斷書、病歷、用藥紀錄、醫囑等。	可以證明對方行為已對身心造成影響，增加權利主張說服力。
保存自己工作績效、評核紀錄、獎懲、備忘錄	證明自己的工作表現良好或本無重大瑕疵，用來反駁對方以「表現不好」為由施壓的論點。	若公司有年度評核、考績紀錄、KPI 成果報告等，或提出同職級、薪級同仁之工作表現來做對照，更具說服力。
保留外部通報或申訴資料	如已向公司內部提出申訴，或向主管機關（地方勞政主管機關）檢舉、申訴時，保留通報／申訴書、受理回函、調查紀錄等。	這些通報紀錄可以作為後續行政或司法程序的程序證據。

（二）員工控訴職場霸凌，雇主有法律責任嗎？雇主該怎麼做？

如果公司發生職場霸凌，即使被指控實施霸凌的人並非雇主本人，雇主也有相關的法律責任和義務！本次《職業安全衛生法》增訂條文，也提到企業內部應針對職場霸凌的預防、申訴和處理方式，作出下列的設置或調整：

勞工人數在 10 人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。勞工人數在 30 人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示（第 22 條之 1 第 2 項參照）。
要求雇主於知悉職場霸凌事件時，採取立即有效之適當措施，例如：避免事件重複發生之措施、對申訴人協助及保護、進行調查或協調程序、對行為人懲戒及後續處理等（第 22 條之 2 第 1 項參照）。
確保申訴人及相關人員不因申訴而受有不利待遇（第 39 條第 4 項參照）。

若雇主未能完成上述條文中提到最低標準處置，導致企業內部出現霸凌，員工身心、權益受到損害，便可能被認定沒有善盡管理責任，需依《職業安全衛生法》規定負起損害賠償責任。如果事由涉及勞權，例如強迫勞動、惡意拖欠薪資等，也可能會產生其他連帶的刑事責任。

簡單來說，除了做好預防措施、教育訓練，建立可靠的職場霸凌申訴機制外，在接獲職場霸凌申訴後，雇主也有責任要協助處理，採取恰當的行動，避免申訴人再次受到職場霸凌。具體的處理步驟，如蒐證備份、暫時性人事調動、成立調查小組等，將在下段為您逐步詳述。

四、職場霸凌申訴處理 5 步驟＋注意事項統整

當雇主接獲職場霸凌申訴時，現行處理重心已從單純的內部糾紛排解，提升為職安法所課予的「法定義務」。下面除了說明職場霸凌申訴處理的 5 個步驟（包含職安法明定之四項法定義務），也會提醒在過程中容易忽略的 5 個注意事項，幫助身為雇主的您順利合規應對。