職安法職場霸凌專章修法全解析─定義、種類、申訴處理方式總整理

職場霸凌新法已於2025年12月2日三讀通過，本文將依最新修正條文介紹職場霸凌定義、種類、案例，解析新舊法制差異，並整理勞方職場霸凌蒐證、資方進行職場霸凌申訴處理方式及常見問題，助您全面掌握因應對策。

一、職安法霸凌專章大修法，職場霸凌定義、要件、種類一次說明

隨著職場意識與勞動權益的提升，「職場霸凌」已不再只是企業內部管理議題，而是受到社會高度關注的法律課題。本次，《職業安全衛生法》正式增訂職場霸凌專章，將行為定義、構成要件與調查程序明文化，代表職場霸凌防治制度邁入新階段。以下便帶您一次掌握何謂職場霸凌、如何判定及其常見類型。

 

（一）職場霸凌定義＆判斷要件

在本次職安法修法之前，臺灣現行法規尚「無」一部法規明文為「職場霸凌」作出完整定義，僅以較無拘束力的預防指引與判決實務彌補法條空隙。

 

不過，本次《職業安全衛生法》的條文增訂明確揭示「職場霸凌」定義為（第 22 條之 1 第 1 項參照）：

 

勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。 

 

從條文可知，新修霸凌專章明定行為人限於「事業單位人員」。若勞工是遭「外部顧客（第三方）」謾罵或騷擾，雖不符本章霸凌定義，但雇主仍須回歸職安法第 6 條第 2 項第 3 款「職場不法侵害」預防規範處理，相形之下，法規拘束力相對有限。此外，霸凌行為除非程度達「情節重大」，否則就以具備「持續性」為前提。換言之，日後對於職場霸凌的認定和審理，將會變得更明確且有根據。以下就讓我們將上述條文中提到的判斷要件整理成表格，方便理解：

 

 

【司法實務之輔助判斷標準】

在職場霸凌調查實務中，除了判斷行為是否符合「逾越業務上必要且合理範圍」與「持續性」等核心要件外，為求認定結果的客觀與周延，亦多從法院判決觀察法官可能採用的輔助判斷標準，以釐清爭議行為的真正意涵與影響程度。包括：

• 被害人過往言行習慣：從雙方日常用語習慣判斷是否為慣用且非針對性侮辱。

• 被害人當下反應與後續行為：例如申訴人當下更是強力回應毫不示弱。

• 客觀視角原則：參酌處於同一情境之其他同事當下感受。 

以釐清爭議行為的真正意涵與影響程度。

 

假如在工作場合中，遭受符合上述各項要件的侵害行為，便可認定為「職場霸凌」，並可依法爭取補償和相關權益。對企業人資、法務而言，釐清以上法律要件，將直接影響內部調查報告的撰寫方式，以及未來面對勞檢或訴訟時的攻防重點。

 

（二）常見的 7 大職場霸凌種類

看完判斷要件，仍不太清楚具體來說哪些行為會有職場霸凌的疑慮嗎？根據《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》附錄六，常見的職場霸凌具體形式有以下數項：

 

 

當然，職場霸凌的形式並不是只有以上幾種，言語冒犯、散布謠言、威脅加班或背黑鍋等情況在職場環境中也並不罕見，無論是作為基層員工、主管還是雇主，都必須了解這些行為不僅會為他人帶來身心傷害，也會惹上違法的危機，務必多加注意！

 

二、職場霸凌案例與判決分析：從 3 個真實案例看法律如何裁定

近年來，由於勞權意識的提升，職場霸凌相關案例數增多，使法院對「職場霸凌」的認定也越來越明確。下面將透過 3 個真實案例，從語言羞辱、權力冷落到不合理工作要求，帶您了解法院在不同情境下如何判定主管或同事的行為是否逾越合理範圍、構成違法。

 

【案例 1】熱霸凌：「腦袋裝屎、豬頭」案

雖然主管有責任對部屬的工作表現提出意見，但「合理指導」與「羞辱謾罵」之間如何拿捏，是每個主管的必修課。根據法院的判決實務，若主管的批評是基於客觀事實、對於工作過程成果所為合理描述，例如提醒員工「工作不要都挑簡單的做」，或是「不要找不相關的藉口來搪塞，把遲到的責任推卸給別人」，這些說法雖未盡婉轉，可能使人感到不快，但非專以貶損名譽為目的，尚未達到侮辱或霸凌程度。可分別參考臺中高等行政法院 113 年度訴字第 260 號、臺灣高等法院 114 年度勞上字第 55 號判決。

 

相反的，若批評內容已無關工作事實，只剩貶低人格的字眼，例如用「腦袋裝屎」、「腦袋有洞」、「垃圾」等侮辱性詞語來罵員工，甚或提到有負面評價形容詞「豬頭」、「草莓族」，均有法院認定這些說法缺乏客觀依據，屬人格侮辱，或依一般社會認知，足以損害名譽之違法不當行為。（新竹地方法院 104 年度訴字第 483 號、新竹地方法院 113 年度簡上字第 113 號）

 

【案例 2】濫用權力冷霸凌：六福村霸凌開除案

在六福村的表演部門中，一名副協理對轄下一名組長因偶發事件心生不滿，開始利用職權進行報復。他先撤換該組長原本負責的演出職務，改派去沒有實際演出需求的偶裝練習；接著又建立新的幹部群組，唯獨將這位組長排除在外，讓所有指令與溝通都繞過他。

 

法院認為，這類刻意孤立、排擠員工的做法，以及不合理的工作安排，都已不屬於業務上的正常、適合的調度，而是基於個人情緒的權力濫用，便較有機會被認定為情節嚴重的職場霸凌。（新竹地方法院 113 年度勞訴字第 32 號）

 

【案例 3】不合理工作要求：勞動部勞發署霸凌自殺案

2024 年勞動部勞發署北基宜花金馬分署曾爆發主管霸凌導致員工輕生的事件，調查報告指出，該主管長期要求部屬在非上班時間即時回覆訊息，發送時間常在半夜或清晨，若回覆延遲，就會被責罵並要求交代原因。這樣的做法加上長時間的加班、過重的工作量導致員工長期睡眠不足、精神緊繃，已遠超出正常管理範圍。

 

此外，主管還要求員工一起參與跑步，對未到者公開質疑理由真實性，這類要求不僅侵犯員工的個人生活喜好，也構成精神壓力。在《勞動部針對勞動力發展署北基宜花金馬分署 113 年職場霸凌事件重啟行政調查報告》中，認定該案屬於典型的長期精神壓迫型霸凌，對整體工作環境造成惡化，最終導致受害者不堪身心壓力而輕生。

三、職場霸凌蒐證怎麼做？雇主應提供哪些協助？

在實務中，許多職場霸凌案件之所以難以定奪，往往不是因為行為不明確，而是由於證據不足。對受害員工而言，懂得如何正確、合法地蒐證，是爭取自身權益的第一步；而對雇主而言，則應主動提供安全、公正的申訴環境，並協助調查。以下將說明員工掌握蒐證要點，以及雇主在接獲申訴時應負的法律責任與支援義務，協助雙方在制度與程序上，落實職場霸凌防治的具體行動。

 

（一）職場霸凌如何蒐證？掌握 7 個要點

要在職場霸凌爭議中有合理勝算，證據非常關鍵，將是後續調查小組判斷該行為是否「逾越業務合理範圍」及是否「具持續性」的關鍵依據，亦是調查報告能否具公信力的基礎。以下是實務上較為可行、風險相對較低的蒐證方法與注意事項：

 

 

（二）員工控訴職場霸凌，雇主有法律責任嗎？雇主該怎麼做？

如果公司發生職場霸凌，即使被指控實施霸凌的人並非雇主本人，雇主也有相關的法律責任和義務！本次《職業安全衛生法》增訂條文，也提到企業內部應針對職場霸凌的預防、申訴和處理方式，作出下列的設置或調整：

 

• 勞工人數在 10 人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。勞工人數在 30 人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示（第 22 條之 1 第 2 項參照）。

• 要求雇主於知悉職場霸凌事件時，採取立即有效之適當措施，例如：避免事件重複發生之措施、對申訴人協助及保護、進行調查或協調程序、對行為人懲戒及後續處理等（第 22 條之 2 第 1 項參照）。

• 確保申訴人及相關人員不因申訴而受有不利待遇（第 39 條第 4 項參照）。

若雇主未能完成上述條文中提到最低標準處置，導致企業內部出現霸凌，員工身心、權益受到損害，便可能被認定沒有善盡管理責任，需依《職業安全衛生法》規定負起損害賠償責任。如果事由涉及勞權，例如強迫勞動、惡意拖欠薪資等，也可能會產生其他連帶的刑事責任。

 

簡單來說，除了做好預防措施、教育訓練，建立可靠的職場霸凌申訴機制外，在接獲職場霸凌申訴後，雇主也有責任要協助處理，採取恰當的行動，避免申訴人再次受到職場霸凌。具體的處理步驟，如蒐證備份、暫時性人事調動、成立調查小組等，將在下段為您逐步詳述。

 

四、職場霸凌申訴處理 5 步驟＋注意事項統整

當雇主接獲職場霸凌申訴時，現行處理重心已從單純的內部糾紛排解，提升為職安法所課予的「法定義務」。下面除了說明職場霸凌申訴處理的 5 個步驟（包含職安法明定之四項法定義務），也會提醒在過程中容易忽略的 5 個注意事項，幫助身為雇主的您順利合規應對。

 

（一）職場霸凌申訴處理流程 5 步驟

Step 1：受理、通報與法定義務啟動

勞工遭受職場霸凌，原則上應向雇主提起申訴。除非被申訴人為最高負責人時，方得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴（第 22 條之 3 第 1 項參照）。而當勞工提出職場霸凌申訴後，雇主或人資單位應立即受理、保護申訴人隱私，並依公司內部規範與法令要求完成書面紀錄。同時，即應於中央主管機關指定網站登錄通報，後續四項法定義務 SOP，缺一不可。要注意的是，本次修法對於內部申訴沒有時效限制規範，公司也不能自訂期限，亦即無論霸凌事件在多久前發生，公司內部也需要受理，且基於「程序從新原則」，縱使申訴事件發生時點在舊法年代，只要提起申訴時職安法霸凌新制已經施行上路，公司仍然要適用新制規範。

 

Step 2：避免再度發生之保護措施（法定義務一）與協助（法定義務二）

雇主應優先啟動之法定義務，即「避免再度發生」之緊急處置措施，但霸凌與性騷擾不同，性騷擾申訴階段隔離規範非常嚴格、且隔離方式須尊重申訴人意願（工作場所性騷擾防治措施準則第 6 條第 2 項第 1 款參照）；反觀本次霸凌專章修法理由僅概括稱「改善雙方互動關係、依當事人意願適時調整工作內容及場所、重申職場霸凌零容忍政策及教育訓練」，未必非隔離不可！

 

同時，協助方面，根據申訴人的需求和事件性質，提供相關權益諮詢、法律諮詢或心理諮商等資源，並確保個人隱私資訊受到嚴格保護。例如：員工提出因遭受主管長期公然辱罵導致情緒受創，可以請心理師協助員工應對情緒難題。

 

Step 3：協調、調查與申復等三階段（法定義務三）

考量職場霸凌案件型態多元，部份情節可能是單純之人際溝通或管理方式誤解，因此不論是勞工正式提出申訴與否，只要申訴人有意願，皆得啟動協調程序（可在申訴表單中增加協調意願之選項），以縮短處理時程並節省資源。然協調必須尊重申訴人意願，不得強行協調或作為施壓和解的工具。過程中應符合客觀、公正、公平原則，並以當事人雙方需有共識，且共同同意協調人選，於可接受協調處理結果後，留存紀錄。

 

若協調不成立、或申訴人不願意協調，雇主仍需續行調查，不得以協調失敗為由結案。調查應成立專業調查小組，尤其 100 人以上企業，應成立調查小組，並遴聘外部專業人士協助調查，該調查小組中，外部專業人士（如具備勞動法專業的律師、心理師等）應占 ½ 以上，且任一性別不少於 ⅓ （第 22 條之 2 第 2 項參照），以確保調查程序的合法性與公信力。若調查程序有重大瑕疵者，主管機關得要求重新調查，雇主不得拒絕（第 22 條之 2 第 5 項參照）。

 

當事人若不服霸凌調查結果，非如性騷擾一樣申訴人得向主管機關上訴救濟重新審查，而仍是回歸企業內部救濟途徑，即雇主應建立適當之內部申復機制，俾利當事人有合理之管道，再行審視調查程序是否完備，必要時有重新調查之機會（這也代表申復階段未以重新調查訪談為必要）。另針對 100 人以上企業，申復小組外部專業人士應占 ⅔ 以上，且任一性別不少於 ⅓ （第 22 條之 2 修法理由暨立法附帶決議參照）。

 

Step 4：事實認定與處理結果決定

調查小組應依據蒐證結果，審酌「是否逾越業務上必要且合理範圍」、「持續性或情節重大」等法律要件，做出事實認定。調查報告的結論必須引經據典（參考過往法院判決對於霸凌相關見解、以及羅生門時事實認定之舉證責任），釐清事實與責任歸屬。

 

Step 5：執行懲戒處理（法定義務四）、結果通知與結案登錄

如果經調查職場霸凌成立，雇主必須對加害者予以適當的懲戒或處理，如訓誡、調職、降職、記過、解僱等；且行為人若確有不當之言行或不適任者，懲戒處理並不以職場霸凌成立為必要（第 22- 條之 2 修法理由參照）。若申訴不成立，也應善加說明理由、證據依據，並提供申訴人申復救濟管道。最終處理結果除以書面方式通知所有相關當事人外，應將案件處理結果於中央主管機關指定網站登錄。

 

（二）職場霸凌申訴處理過程 5 大注意事項

在調查和處理申訴的過程中，特別提醒雇主務必注意以下事項，以確保調查的公平與可信，並避免違法疑慮：

• 善加遴選調查小組成員，須由中立、沒有利益瓜葛的其他同仁和外部專業人士組成。除留意公司內部成員與具備控制從屬關係企業人士的利益迴避之外，在參考相關預防指引規範勞工人數 100 人以上之調查小組應有 2 名外部專業人員、且建議為法律／醫護／心理等相關背景之前提下，可考慮以「律師＋律師」、「律師＋心理師」、「律師＋醫師」、「律師＋護理師」等不同組合參與調查，以因應不同性質案件的調查需求，使調查程序順利可靠。

• 作出保密的承諾與協議，避免申訴的內容被其他同仁得知，同時也應避免有關係的人士介入、干預，影響調查的公平性，或者引起事後的私下打壓報復。

• 除了申訴人提供的證據，雇主也應該蒐集書面、錄音、監視器片段等紀錄並進行備份，充分了解各方面的細節，並與當事雙方分別進行訪談，深入了解事情的始末和原由，以作出更公正的判斷。

• 透過調整職務、分隔辦公、休假等具體的安排，讓雙方接觸頻率降低，減少發生口角與衝突。

• 調查與處置結束後，應將申訴案例及審理結果登錄至中央主管機關指定網站。

五、職場霸凌罰則有多重？職場霸凌常見問題 FAQ

對於職場霸凌還有更多疑問嗎？我們整理了罰則、申訴後不處理的處理方式、預防職場霸凌方式等一系列常見疑問，以下將為您逐一提出專業解答。

 

Q1. 職場霸凌的罰則有多重？

職場霸凌的處罰依行為類型與嚴重程度而異，現行可分為行政罰、刑事責任與民事賠償 3 個層次：

 

1. 行政罰層面

雇主若未履行第 22 條之 2 第 1 項第 1 款之前述四項法定義務，罰鍰將大幅提高至 3 萬～75 萬元；而因此導致勞工發生職業病之罰則提高至 3 萬～150 萬元。甚至依照事業規模、性質或違反情節，還可能依法定罰則上限再加重 ½ 罰鍰（第 45 條參照）。

 

2. 刑事責任層面

若霸凌行為涉及恐嚇、強制、妨害名譽、傷害或侮辱等罪名，行為人將依《刑法》相關條文負刑責。例如，公開辱罵同事可能構成「公然侮辱罪」；言論涉及威脅人身安全者，則可能觸犯「恐嚇危安罪」。

 

3. 民事賠償層面

若雇主對職場霸凌申訴置之不理，未採取任何預防及改善措施，違反職業安全衛生法的雇主保護義務，被害人得依《民法》第 184 條主張雇主違反保護他人之法律並請求損害賠償，或是霸凌侵權乃主管基於管理行為所為者，另依民法第 188 條請求雇主負連帶賠償責任。

 

Q2. 如果雇主在接獲職場霸凌申訴後不處理，可以怎麼辦？

若雇主未依法受理或怠於處理，員工可向地方主管機關（如縣市政府勞工局）提出申訴。主管機關將針對雇主的法定預防保護義務進行調查，並命令雇主即時改善，為員工提供合理的協助，假如一再拖延、態度消極或明顯包庇，主管機關均可依雇主違反《職業安全衛生法》，透過行政裁罰要求雇主改善。

 

Q3. 如何分辨雇主或主管的要求，是一般職場要求還是職場霸凌？

我們可從「目的」、「方式」2 方面判斷：

• 目的：若要求出於工作職責、績效管理或合理考核，較屬正當行為；若為了貶低、報復或羞辱特定員工，則偏向霸凌傾向。

• 方式：正常要求應以尊重、明確溝通為原則；若伴隨辱罵、威脅、孤立、惡意刁難等手段，即為不當。

若案件情節複雜難以判斷、涉及高階主管，或已進入勞檢／訴訟程序，建議立即諮詢具職場霸凌調查經驗的專業法律團隊介入協助。

 

Q4. 作為雇主，應如何預防職場霸凌？

雇主應落實「零霸凌政策」，建立明確的行為準則、申訴機制與保密制度，並明訂禁止報復的規範。不過，最關鍵的措施是定期舉辦教育訓練，特別針對主管階層加強溝通技巧、情緒管理與用語界線，避免將職權誤用為壓迫工具。

 

實務上，多數職場霸凌案件的加害人為主管，他們較容易在指導下屬時說出帶有冒犯性的字眼，又或者因為職權所在，在工作分配、目標設定、考績評核上有欠公平，這些應對與處理方式的失當，都可以透過教育訓練來達到一定的防治效果。

 

雇主應以持續宣導與案例研討，幫助主管理解「對事不對人」的原則，運用客觀事實作為指導依據。即使行為未構成霸凌，若語氣尖酸或帶有嘲諷，也應適時提醒與輔導，預防職場霸凌事件的爆發。

 

Q5. 假如申訴不成立，雇主可以因為誣告、影響職場和諧等原因懲罰員工嗎？

不容易。除非確有惡意捏造事實或偽證證據，否則雇主不得以申訴失敗為由懲罰員工，任何降職、調動、記過或解僱都可能構成「報復行為」，違反《職業安全衛生法》與勞動部預防指引。若有疑慮，應依法調查、給予申訴人答辯機會，避免再度侵害。

 

六、企業該如何建構職場霸凌防治機制？打造零霸凌職場

當雇主接獲職場霸凌投訴時，往往會陷入兩難——一方面擔心處理不當被指控包庇，另一方面又害怕影響公司形象或引發訴訟。面對職安法霸凌專章要求的四項法定處理義務及高達 75 萬的鉅額罰鍰，企業導入外部勞動法專精之法律資源協助建立客觀公正的調查機制、修訂符合新法的內部規章，並對全體員工（尤其是主管）進行「合理管理權行使界線」的教育訓練，將是不可或缺的風險控管與合規措施。

 

宇恒法律事務所長期專注勞動法與職場爭議輔導，能協助企業從「預防、調查、改善」3 個實際層面全面應對職場霸凌：

📍制度設計與優化：幫助企業建立完整的申訴機制，並完善工作規則、工時排班、出勤管理、薪酬結構福利等層面的細則，防治職場霸凌的發生，萬一發生也能適法合規地處理。

📍主管與員工內部教育訓練：針對主管與員工開設定期課程，加強溝通技巧、用語界線與衝突管理，讓主管理解管理權限的合理邊界，避免言語和行為誤踩霸凌紅線，建立尊重與互信的職場文化，是預防與改善職場霸凌問題的重要一環。

📍設立第三方調查小組：依案件性質，結合法律、心理與護理專業組成不同團隊，提供企業來自外部的中立、客觀又專業的支持，確保調查過程公正可信，順利解決案件。

• 律師＋律師：事實釐清更深入、效率更高，適合高訴訟風險或爭議複雜的案件。

• 律師＋心理師：兼顧法律與心理支持，提升受訪配合度與信任感，適用於人際衝突與情緒壓力較高的情境。

• 律師＋護理師：熟悉產業現場、能作出即時紀錄與健康評估，適合涉及職安與工作壓力評估的案件。

宇恒團隊擁有多位專職勞動法律師，成員不僅有勞工局諮詢與授課經驗，而且持續跟進勞動法修法、函釋與判決趨勢，能為企業帶來貼近時下實務判決的法律建議。面對越來越多變的實務情境，我們也能提出從保守到積極的多元處理策略，做您最堅實的法律後盾。

 

我們以消除勞資雙方的爭議和對立為目標，也鼓勵企業透過制度改善與教育訓練，從根本建立防治文化，打造安全、公平、透明的零霸凌職場，讓資方與勞方走向共贏！

 

律師資訊

沈以軒律師，現任宇恒法律事務所所長，率領 16 名專精勞動法之律師團隊，長年專責處理各類勞資爭議，規模領先業界。曾任臺北律師公會第 30 屆理事暨勞動法委員會主委，並獲勞動部遴選為第 1 屆勞工訴訟專案優良扶助律師。兼任多項勞政主管機關及專業機構委員，包括勞資爭議調解人認證講座暨口試委員、勞動條件專案檢查陪同鑑定人、職災勞工個案主動服務計畫專業督導、法律扶助基金會勞工專科律師審查委員等。

 

參考文獻：
《職業安全衛生法部分條文修正草案條文對照表》

《執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）》

司法院判決書系統

《勞動部針對勞動力發展署北基宜花金馬分署 113 年職場霸凌事件重啟行政調查報告》

《刑法》第 315-1 條

《通訊保障監察法》第 29 條第 3 款

《職業安全衛生法》

《刑法》第 309 條

《刑法》第 305 條

《民法》第 184 條