一、前言
今年（民國114年）因立法院修法新增5個國定假日，於114年9月底至10月上旬之期間內共計有3個三連休：教師節連假、中秋節連假及國慶日連假，勞工朋友可透過穿插特別休假達成請4休10、甚至請7休16之效果，藉此安排長假好好調劑身心。另一方面，對於雇主而言，因應較多欲請領特別休假之勞工，如何於尊重勞工特別休假排定權之前提下，「事前」協商休假以利調度人力，先前宇恒週報第237期（Feb182022）已詳為解析，而本期勞動報將再分享另一實務上常見之特別休假議題：「特別休假能否『事後』補請？」
二、特別休假原則上應事先排定，有正當理由始得事後補請
(一)過往曾有公司因不准員工事後補請特別休假而遭勞動局裁罰，公司不服提起行政訴訟，然第一審臺北高等行政法院認為基於勞工特別休假排定權，原則上公司不得限制事先申請，除非公司能舉證已與勞工協商拒卻其排定特別休假，詳如下述：
臺北高等行政法院109年度訴字第1496號判決（遭上級審廢棄，容後詳述）：
「原告於工作規則縱未區別特別休假或其他假別而一律適用相同之請假程序（例如須事前請假，或僅得於緊急或突發狀況事後補請），但在違反前開請假程序規定之情形，基於勞動基準法第38條第2項對於勞工優先排定權之保障，仍須區別特別休假、其餘假別，以決定此時雇主是否即可享有不准假、甚至逕論以曠職之權責；尤其在特別休假之情形，雖然勞工違反工作規則關於須事先申請等程序規定，基於勞動基準法第38條第6項之明文，雇主對於勞工如此排定為何有同條第2項但書所指造成其經營之急迫需求，且有經與勞工協商調整等例外得拒卻其排定等情由，仍須負釐清並舉證之責任。」
(二)然而，前開臺北高等行政法院判決過度側重勞工之特別休假排定權，將導致勞工事前未到班造成雇主人力調度之困難，卻能透過事後補請特別休假而不受有任何不利益，勞資雙方權益實有失衡。故最高行政法院111年度上字第154號判決廢棄前開臺北高等行政法院判決並發回更審，更審敗訴方即勞動局提起上訴，俟最高行政法院113年度上字第429號判決駁回勞動局上訴，本案因而確定。最高行政法院認為為兼顧勞資雙方權益，特別休假排定原則上應事前排定，於勞工事後補請特別休假時，除非具有正當理由，雇主始有准假義務，否則將構成曠職：
最高行政法院113年度上字第429號判決：
「勞動基準法第38條規定之特別休假，旨在維護勞工健康權益及人性尊嚴，屬於基本權範疇，具強制性，非屬任意規定，勞工得單方排定其特別休假，雇主無正當理由不得拒絕之。惟勞工排定特別休假，原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主俾其得以事先因應之，俾兼顧勞雇雙方權益之維護，方符合誠實信用原則。故勞工未到班服勤係出於急迫或突發狀況之事故，事後辦竣請假手續具正當事由者，其事後將該未到班服勤時間排定為特別休假，補辦請假手續者，固非法所不許。惟勞工無故未完成請假手續，擅自不到班，已違背職業倫理及工作紀律，構成曠職，自無從事後排定為特別休假，而脫免曠職之法律效果。換言之，勞工事後始將未到班服勤期日排定為特別休假，必須具有正當性，雇主未予同意，始構成違反勞動基準法第38條第2項規定之情事。否則，雇主就勞工無正當理由未到班服勤，已發生曠職之效果者，不同意其事後排定為特別休假，於法並無不當，無從課予其違反勞動基準法第38條第2項規定之責任。」
(三)此外，針對前開最高行政法院揭櫫「特別休假原則上應事前排定」之意旨，晚近民事法院亦多有採納，可認係具參考性之見解，爰臚列幾則民事判決如下供參：
1.臺灣高等法院臺中分院112年度勞上易字第32號民事判決：
「…惟如上訴人係無故未先完成請假手續，即擅自不到班，已違背職業倫理及工作紀律，構成曠職，自無從由其事後將之排定為特別休假，而脫免其曠職之法律效果。直言之，上訴人事後補請特別休假是否合法，應視其是否具有係出於急迫或突發狀況事故之正當理由而定。倘上訴人具有正當理由，縱被上訴人事後未予同意，亦應認其請假為合法；反之，如其無正當理由，未到班服勤，已發生曠職之效果者，被上訴人不同意其事後補請特別休假，於法並無不當。」
2.臺灣苗栗地方法院113年度勞訴字第42號民事判決：
「被告係從事發芽米生產事業，生產過程具有連續性、不可分段性，均需於一週前排程生產等情，既為兩造不爭執，則為避免因人力調度而影響正常營運，被告訂立應於特別休假應於7日前提出申請之員工請假規則，當認已兼顧雇主營運需求、勞工排定特休權益，應屬合理。…職是，原告以因身體不適欲請假就醫檢查為由，以特休假之假別提出申請，既未於7日前提出而不符合上開員工請假規則，則被告不予准許，並同時建議原告改以病假假別提出申請，自難認有何侵害原告勞動權益或違反勞動契約之情事存在。」
3.臺灣臺中地方法院113年度勞訴字第20號民事判決：
「112年7月13日至7月17日3日特休請假（事由：休養），顯見原告係於事後再補請特別休假，揆以前揭判決說明，原告排定特別休假，既未預先為之，亦未於相當期間前通知被告俾其得以事先因應之，已漠視俾雙方權益，且未到班服勤非急迫或突發狀況之事故，事後辦竣請假手續已不具正當事由，縱其事後將該未到班服勤時間排定為特別休假，亦非法所許，仍應認構成曠職，被告於112年8月4日以勞動基準法第12條第1項第6款事由，依法終止雙方間之勞動契約，於法有據。」
(四)綜上所述，以晚近司法實務見解觀之，特別休假之排定權固為勞工專屬權利，然而權利行使仍應秉持誠實信用原則，不應於無正當理由之情形下，事前任意未到班，事後始透過補請特別休假脫免曠職責任，以免過度危及雇主人力調度。
三、宇恒叮嚀
面對難能可貴的大連休機會，勞工朋友多想透過穿插特休安排長假休憩，人之常情，然而如未能順利事前申請特別休假者（可能礙於同事情誼、公司請假潛規則等），切莫自恃特別休假排定權，而逕自未到班而欲事後補請特別休假，以免休假回來卻需面對曠職調查，徒勞心神。反之，人資夥伴於員工事後補請特別休假時，也建議不應一概否准，而應視有無事後補請之正當理由以決定准假與否。俗話說的好：「休息是為了走更長遠的路」，特別休假權不宜被視為簡單粗暴的單方權利，於兼顧勞資雙方權益的前提下行使，非但雇主能順利調度人力，勞工亦能無後顧之憂地休息，實為勞資雙方長治久安之策。
