一、前言
《就業服務法》第5條第2項第2款明定，雇主招募或僱用員工，不得違反求職人或員工之意思，要求提供非屬就業所需之隱私資料。可知，若所涉資料確屬「就業所需」，雇主要求提供即屬合法。
雇主於招募面試時，常要求應徵者填寫履歷資料、人事資料表，或於員工到職時要求繳交報到資料。此等文件中要求提供的資訊，雖看似合於情理，然細究之下，部分項目可能已涉及個人隱私。雇主若不察，極易誤觸《個人資料保護法》及《就業服務法》之界線，以致於面臨勞動檢查或勞資爭議時，不免有動輒得咎之感。
本期勞動報將從實務見解出發，分析《就業服務法》第5條第2項第2款所稱「就業所需之隱私資料」，並釐清以下問題：
─人事資料表或錄取通知（OfferLetter）中，哪些欄位或要求可能屬於違法事項？
─雇主於何種條件下，始得要求員工提供涉及隱私之資料？
─「就業所需」應如何判斷？
二、常見的雇主要求提供之隱私資料
(一)良民證或無犯罪紀錄之證明
1.應聘職務若重在「技術提供」，良民證即非就業所需之資料（臺灣臺北地方法院108年度勞訴字第225號民事判決）
被告抗辯原告有勞基法第12條第1項第1款得終止契約之事由，無非係以原告任職被告公司前另有經營京極公司，且其於經營期間，京極公司曾遭臺北市政府衛生局裁罰；另原告自己亦曾因違反商標法案件，經臺灣臺北地方檢察署檢察官為緩起訴處分等，但卻於入職時，在人事基本資料卡之「過去是否曾涉民刑事案件或有不良債信？」欄位勾選「否」等情由，並提出人事基本資料卡、京極公司登記公示資料及網頁資料…原告應聘之職務為儀器工程師，重在技術之提供，而被告公司所要求原告陳述者為其任職前之所有之一般民刑事案件紀錄或過往之全部不良債信狀況，範圍空泛而不特定，難認被告公司之要求與原告應徵之工作相關。
2.職缺的核心職能為基本文書處理，良民證即非就業所需之資料（勞動部訴願決定書勞動法訴字第1100013596號）
本件求職人應徵之職務為「客戶資料處理人員」，其工作內容為客戶資料查詢、整理、掃描、建檔、報表資料核對、文件歸檔等，並具備文件或資料輸入建檔處理、客戶資料更新維護之技能，該人員職缺之核心職能為具備基本文書處理能力，訴願人要求錄取者提供「個人信用紀錄」及「警察刑事紀錄證明書」，自非從事該職務人員就業所需之隱私資料，亦核與訴願人徵才目的，未具有正當合理之關聯性。
3.公寓大廈管理維護公司未經許可經營保全業務，面試保全時不得請求提供良民證；縱使為經許可之保全業，亦僅得於僱用前檢附名冊送主管機關審查合格，不得直接請求（勞動部訴願決定書勞動法訴字第1130005267號）
公寓大廈管理維護公司著重於公寓大廈住居設備等管理，與保全業者經營業務以關於居住、人身等安全維護為主，二者維護之項目及目的各異，且依法均須主管機關許可，始得經營。依經濟部商工登記公示資料查詢顯示，訴願人營業項目為公寓大廈管理服務業、建築物清潔服務等業務，未經許可經營保全業務；況縱為經許可經營保全業務，而需招募保全人員，依保全業法第10條規定，亦僅得於僱用前檢附名冊，送請當地主管機關審查合格後僱用，並非要求求職者於面試時提供良民證等有關個人生活資訊之隱私資料。
4.公車司機必須長時間於封閉車輛內與乘客相處，需有高情商之人格特質，雇主為維護公眾運輸安全而要求提供前科資訊，屬經濟上需求之必要範圍（臺灣宜蘭地方法院107年度勞訴字第13號民事判決）
被告辯稱伊為經營汽車運輸業者，為公眾運輸，依汽車運輸業管理規則第19條規定對於駕駛人員有管理之責任、依民法第188條規定亦需對於駕駛人員所為執行職務行為負連帶賠償責任，且現今交通環境惡劣、乘客意識高漲，駕駛人除需具備駕駛技術外，並需具有高情緒智商、適合之人格特質始能勝任，可見被告係為維護公眾運輸之安全性、避免損害公司利益，乃詢問應徵者有無任何犯罪前科，則本院考量被告並未強求原告提供其前科資料，且被告係經營汽車運輸業者，以提供駕駛及大客車為公眾運輸，應徵原告係為擔任客運駕駛之職位，原告執行之業務除需駕駛技術外，須頗長時間留置於封閉之客運車內與搭乘旅客相處，如能事先審核其前科資料當有助於維護公眾安全與被告公司利益之目的，堪認被告要求原告提供前科資料之資訊，尚未逾越基於經濟上需求等特定目的之必要範圍，並與目的間具有正當合理之關聯，應非法所不許。
5.人力資源員工須保管員工隱私資料，雇主要求提供良民證具合理正當性（臺灣高等法院110年度勞上字第129號民事判決）
查上訴人當時係招募人力資源員工，且特別於1111任用評核表詢問應徵者，是否「曾有刑事前科」，並註明應徵者同意授權上訴人得就此陳述真實性，進行確認，應徵者完全瞭解任何不實陳述將足以構成聘僱關係之終止等情，已如前述。上訴人抗辯其因該職位須負責協助上訴人對外招募及面試員工，並草擬制度規範及保管關於員工隱私等人事資料，故特別重視關於該職位以往品德操守之刑事前科資料，否則將影響其對該職位之信賴基礎及欲達成之經濟目的暨事業秩序等情，核與一般社會通念無違，且有被上訴人所提員工流動率統計表、電子郵件、任用辦法可參（原審卷一第351-412頁）。上訴人抗辯其經被上訴人書面同意提供有無刑事前科資料，並未逾越其基於經濟上需求特定目的之必要範圍，且與目的間具有正當合理之關聯，應屬可取。
(二)身體健康狀況
1.食品業可要求提供法令規定不得從事相關工作之疾病之健康資料，但不得蒐集與食品污染無關之個人及家族病史（勞動部訴願決定書勞動法訴字第1100020805號）
訴願人縱為食品加工業，依規定應訂定食品從業人員、作業場所、設施衛生管理等制度，以符合食品良好衛生規範準則，依食品業者良好衛生管理基準第1點第3項及第6項規定，食品從業人員經醫師診斷罹患或感染A型肝炎、手部皮膚病、出疹、膿瘡、外傷、結核病、傷寒或其他可能造成食品污染之疾病，其罹患或感染期間，不得從事與食品接觸之工作，及食品從業人員工作時，不得有吸菸、嚼檳榔、嚼口香糖、飲食或其他可能污染食品之行為，然訴願人係要求求職人於求職資料填報健康情形，包括個人疾病史及家族疾病史中諸多疾病，以及其他經醫學診斷或經醫療測試結果之疾病生理資訊，其內容顯已逾越食品良好衛生規範準則所定可能造成食品汙染之範圍，而與訴願人徵才目的間，未具有正當合理之關聯性…。
2.藥妝門市未能證明從事藥品諮詢與門市經營管理工作將如何導致與客戶交叉感染，要求健康資料即無合理正當之關聯（勞動部訴願決定書勞動法訴字第1030034299號）
訴願人訴稱要求求職者提供曾患有法定傳染病係為避免藥品、食品受到員工可能之傳染疾病交叉感染；又詢問吸毒及不良前科，係因應徵者工作職場為藥妝門市，直接面對一般民眾，係為保護民眾之安全，而認有正當合理之關聯，罰鍰違反比例原則云云，惟查訴願人所招募之職位為門市儲備幹部，其主要工作內容為藥品諮詢及門市經營管理等，若員工患有法定傳染病，於從事藥品諮詢時如何導致交叉感染？…訴願人僅空言泛稱要求面試者填具相關前科或醫療等隱私資料，有合理的經濟上或公共利益目的，亦無說明是否確有發生具有傳染疾病或前科之員工，對訴願人或公眾有造成損害之具體事證；再觀之訴願人所應徵之職務，其工作內容與該員工是否有法定傳染疾病或犯罪前科實難有正當合理之關聯
三、綜合現行法令及以上實務見解之判斷標準
（一）判斷基準在於「職務直接關聯性」
雇主所要求之隱私資料，必須與該職務之核心職能或執行業務所涉安全議題有直接關聯，否則即屬「非就業所需」，而有違反《就業服務法》之虞。例如，一般文書或單純行政工作，即難謂有要求提供良民證或個人信用紀錄之正當性。
（二）要求範圍應具體、明確，合於比例原則
即便所涉資料（如前科、健康資訊）確實與職務性質、公共安全或特定法令規定相關，雇主仍應在必要範圍內請求，不得空泛、無限制地蒐集。所蒐集之資訊必須限縮於與職務直接相關之具體事項，以符合比例原則。
（三）雇主應建立內部法遵機制並定期檢視
雇主應謹慎設計人事資料表、報到通知及面試流程，逐一檢視各欄位之必要性，避免僅因「管理習慣」或「行政方便」而蒐集過多個人資料。合宜之作法係建立內部法遵審查機制，確保所蒐集之資料皆具備正當目的與合理關聯。
換言之，「就業所需」之判斷核心，在於雇主能否客觀證明所要求之隱私資料與該職務之間，具有正當、合理且直接之關聯。雇主若能以此標準自律，不僅可有效降低勞資爭議與觸法風險，更能展現對員工隱私權之尊重，從而建立穩固之勞動關係。
